- 4. Mai 2015

Mitarbeiterbefragung? Ja, aber richtig!

Mitarbeiterbefragungen sind ein häufig eingesetztes Mittel im Personalmanagement. Eine jüngere Umfrage bei deutschen Unternehmen zeigt, 80% setzen dieses Instrument bereit heute ein – die meisten hiervon regelmäßig.

Doch auch hier gilt gut gemeint ist das Gegenteil von gut gemacht. Wenn man in Unternehmen, dass Thema Mitarbeiterbefragung anspricht braucht man nicht lange suchen um einen Mitarbeiter zu finden der etwas sagt wie: „Ich hab den Fragebogen nicht ausgefüllt, dass ist pure Zeitverschwendung“. Von Führungskräften wird oft die Wirksamkeit der Befragung sowie die Ergebnisse angezweifelt. Mitarbeiterbefragungen sind teuer! Richtig eingesetzt sind sie jedoch ein effektives Werkzeug für die stragegische Personalarbeit im Unternehmen. Um eine Befragung erfolgreich zu gestalten ist es wichtig, sich das Ziel der Messung bewusst zu machen.

Alexander Graf
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– Alexander Graf, Fachbereichsleiter

Die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung teilt sich dabei in drei Phasen. Die Vorbereitungsphase mit der Fragebogenerstellung, die Erhebungsphase, in welcher die eigentliche Befragung stattfindet und anschließend die Verwertung. Viele Mitarbeiterbefragungen scheitern an der Auswertung der Ergebnisse und der konsequenten Umsetzung der Maßnahmen.

Richtig messen – Mitarbeiterzufriedenheit steigern!

Der Zusammenhang zwischen zufriedenen Mitarbeitern und Arbeitsleistung ist ein häufig diskutiertes Thema. Dabei ist die Fragestellung sowohl aus wissenschaftlicher Sicht, als auch für die tägliche Arbeit von Personalabteilungen und Führungskräften interessant und wichtig. Durch den Einsatz von Mitarbeiterbefragungen können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig steigern. Eine Vielzahl an wissenschaftlichen Studien, kommt dabei zu einem eindeutigen Schluss. Die Frage, bringen zufriedenere Mitarbeiter bessere Leistungen für das Unternehmen kann eindeutig mit „Ja“ beantwortet werden. Dabei gilt, je komplexer und anspruchsvoller eine Tätigkeit, desto wichtiger sind zufriedene Mitarbeiter.

Doch wie schaffe ich es überhaupt, dass meine Mitarbeiter zufrieden sind und im ersten Schritt wie finde ich heraus, ob sie zufrieden sind? Gemeinsam ist den meisten Konzepten, dass sich die Arbeitszufriedenheit als Soll-Ist Differenz gemessen wird. Als Soll-Größe wird dabei häufig von Bedürfnissen oder Ansprüchen gesprochen. Einfach gesagt, was ist dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin wichtig? Demgegenüber steht auf der Ist-Seite die Arbeitssituation, genauer gesagt die Wahrnehmung dieser durch den Mitarbeiter. Je kleiner die Differenz zwischen diesen beiden Seiten, desto höher ist also die Zufriedenheit. Der einfachste Weg diese Differenz zu ermitteln ist, so trivial es klingt, Fragen Sie den Mitarbeiter. Eine strukturierte, regelmäßige Mitarbeiterbefragung ist der verlässlichste Weg hierfür. Auch wenn es jede Menge standardisierte Fragebögen zur Mitarbeiterbefragung gibt, empfiehlt sich eine Anpassung dieser an das jeweilige Unternehmen, um den bestmöglichen Effekt zu erzielen.

Um eine Messung der Soll-Ist Differenz durchzuführen muss für jeden Faktor die Frage der Wichtigkeit (Soll) und die aktuelle Zufriedenheit mit dieser Größe erhoben werden.

Mitarbeiterbefragungen: Indikatoren Soll/Ist-Messung

Mitarbeiterbefragung als Werkzeug um Fluktuation und Fehlzeiten zu verringern.

In Zeiten von Fachkräftemangel, demographischem Wandel und dem Eintritt der Generation Y stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung gute Mitarbeiter zu finden und vor allem zu halten. Eine Mitarbeiterbefragung und die damit einhergehende Zufriedenheitsmessung ist ein gutes Werkzeug um die Fluktuation und die Fehlzeiten im Unternehmen zu verringern.

Hierfür ist, neben der bereits erwähnten Entstehung von Arbeitszufriedenheit, insbesondere das Konzept des psychologischen Arbeitsvertrags von Bedeutung. Diesen Kontrakt schließt jeder Mitarbeiter, neben dem schriftlich fixierten Arbeitsvertrag, implizit beim Eintritt in das Unternehmen. Dabei funktioniert der psychologische Vertrag komplementär zum regulären Arbeitsvertrag und bezieht sich auf die gemeinsamen Erwartungen der Organisation und seinen Mitarbeitern aneinander. So erwartet der Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld welches seinen Bedürfnissen entspricht (siehe oben), das Unternehmen im Gegenzug erwartet im Gegenzug Leistungsbereitschaft um die Unternehmensziele zu erreichen.

Was hat der psychologische Arbeitsvertrag nun mit Fluktuation und Fehlzeiten zu tun? Einfach gesagt, gerät der psychologische Vertrag aus dem Gleichgewicht (Soll-Ist Differenz ist groß), dann ist eine häufiges Resultat davon die sogenannte innere Kündigung. Damit einhergehend werden häufig Verhaltensweisen wie „Dienst nach Vorschrift“ und hohe Fehlzeiten genannt. Im Vergleich zu einer regulären Kündigung des Arbeitsvertrags wird die innere Kündigung nicht explizit geäußert, dies führt dazu, dass diese von Führungskräften und Unternehmen oftmals nur schwer zu erkennen. Häufig folgt auf eine innere Kündigung die tatsächliche Kündigung des Arbeitsvertrags. Die Mitarbeiterbefragung kann als Werkzeug eingesetzt werden um dies zu verhindern und damit die Fluktuation und die Fehlzeiten im Unternehmen zu senken.

Wichtig für den erfolgreichen Einsatz von Mitarbeiterbefragungen als Werkzeug ist dabei eine umfassende Auswertung der Ergebnisse sowie die Erstellung von konkreten Maßnahmen für die einzelnen Bereiche. Die Wirksamkeit der Maßnahmen sollte in der nächsten Befragung gemessen werden um einen effektiven Einsatz zu gewährleisten.

Haben bereits gute oder auch weniger gute Erfahrungen mit Mitarbeiterbefragungen gemacht? Haben Sie Anregungen zu meinem Beitrag oder brauchen Sie Hilfe bei der Umsetzung? Ich freue mich auf Ihre Fragen, Antworten und Ihr Feedback!

Mein Name ist Philipp Gerber und ich bin begeisterter SAP Consultant und Projektleiter bei activate-HR, dabei habe ich es mir zur Aufgabe gemacht die Probleme meiner Kunden zu meinen zu machen. Als Berater und Entwickler zugleich und helfe Ihnen dabei stets die optimale Lösung zu finden.

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