Die Intention dahinter schien klar: Prozesse sollten effizienter und kundennäher gestaltet werden. Am Ende des Tages, so erhoffte man, würde die Neuausrichtung des Personalwesens im Unternehmen zur Zeit- und Kostenersparnis beitragen. Mehr als ein Jahrzehnt später, lohnt es sich, einen kritischen Blick auf diese Intention zu werfen. Es gilt zu überprüfen, ob die Erwartungen der Unternehmen durch die dezentralisierten Personalstrukturen und -prozesse und deren Nutzen daraus, wirklich zur Zeit- und Kostenersparnis geführt haben. Wir sprechen über die Veränderungen der Employee und Manager Self-Service Lösungen.<\/p>\n

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Ausgangslage<\/h3>\n
Vor 10 Jahren erfolgte in den seltensten Fällen in den Unternehmen eine vollständige Unterstützung der Geschäftsprozesse durch die IT. Die Folgen waren häufig Medienbrüche entlang der Prozesskette, Daten mussten durch die Mitarbeiter erneut eingegeben werden, was zum einen zu sehr langen Bearbeitungszeiten führte und zum anderen zu einer erhöhten Fehleranfälligkeit. Dies galt auch für das Personalwesen.<\/p>\n
Unterteilt man die Aufgaben einer Personalabteilung in administrativen und strategischen Aufgaben, so zeigt sich laut einer Erhebung aus dem Jahr 2001 (vgl. IBM Business Consulting Services, 2003, S.12ff), dass mehr als 90 % der Arbeiten im Personalwesen für administrative Aufgaben anfällt (bspw. Stammdaten pflege) und lediglich 10 % für strategische Aufgaben. So erfolgte die Aufgabenverteilung im Personalwesen zu<\/p>\n
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31 % auf rein administrative Aufgaben,<\/li>\n
21 % auf die Verwaltung der Entgeltsysteme,<\/li>\n
15 % auf Trainingsplanung und -durchführung,<\/li>\n
12 % auf die Personalbeschaffung,<\/li>\n
11 % auf die Personalbetreuung und nur<\/li>\n
10 % auf die Personal-Strategie.<\/li>\n<\/ul>\n
Ich denke, hier würde mir jede(r) Personalleiter\/-in nickend zustimmen, dass die Bedeutung des strategischen Personalmanagements für den heutigen und morgigen Unternehmensfolg gar nicht hoch genug bemessen werden kann. Dies beginnt bereits mit der Aufstellung des eigenen Personalbedarfsplans im Unternehmen, setzt sich fort im Personalmarketing, über die Personalentwicklung, hin zum Personalcontrolling und endet in der Arbeitszeit- und Entgeldgestaltung. Dabei sollte der zeitliche Aufwand nicht unterschätzt werden, um dieser langfristigen Aufgabe wie auch der ständigen Abstimmung der Personalstrategie mit der Unternehmensstrategie angemessen nachzukommen.<\/p>\n
Damit die Personalabteilung im Stande ist, die zeitlichen Ressourcen für ein strategisches Personalmanagements frei zu setzen, muss die Personalabteilung von den operativen und administrativen Aufgaben entlastet werden. Es stellt sich die berechtigte Frage, wie soll die Personalabteilung für strategische Aufgaben entlastet, Zeit und Kosten gleichzeitig eingespart werden, wenn diese jedoch zu 90 % mit operativen und administrativen Aufgaben beschäftigt ist? Machen wir es kurz: Employee und Manager Self-Services stellen einen sehr guten Ansatz dar.<\/p>\n
Was sind Employee und Manager Self-Services?<\/h3>\n
Employee und Manager Self-Services ermöglichen es, dass die Mitarbeiter über das Unternehmensportal auf ihre eigenen Daten zurückgreifen können.<\/p>\n
Hierdurch kann der Mitarbeiter, neben der Pflege seiner personenbezogenen Daten, auch Prozesse initiieren, die sonst über die Personalabteilung angestoßen würden. Der Vorteil ist, dass die Abläufe in der Personalverwaltung deshalb schneller, einfacher und einheitlicher werden. So können einfache Service wie bspw. das Ändern der eigenen Bankdaten bis zu komplexeren Service wie bspw. die Beantragung einer Dienstreise bereitgestellt werden. Die eigene Personalabteilung wird im Ablauf dabei nicht eingebunden.<\/p>\n
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