Lösungen für den Fachkräftemangel – Das können Sie tun
Die Herausforderung, qualifizierte Mitarbeitende zu finden, betrifft zahlreiche Unternehmen weltweit. Dies ist auf den Fachkräftemangel zurückzuführen, der in jeder Branche vertreten ist. Warum der Fachkräftemangel so ein aktuelles Problem ist und welche Lösungen diesem erfolgreich entgegenwirken können, erläutere ich Ihnen in diesem Beitrag anhand von Praxisbeispielen.
Warum herrscht überall Fachkräftemangel?
Der Fachkräftemangel hat viele Ursachen: Demografische Veränderungen, eine wachsende Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten und der stetige technologische Wandel tragen u. a. zu diesem Problem bei. Gleichzeitig suchen Arbeitnehmer vermehrt nach flexiblen Arbeitsmodellen und attraktiven Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Faktoren-Vielfalt erzeugt eine Lücke zwischen dem Bedarf der Unternehmen und den verfügbaren Fachkräften.
Warum ist Fachkräftemangel ein Problem?
Der Fachkräftemangel kann schwerwiegende Auswirkungen auf Unternehmen haben. Unbesetzte Positionen können die Produktivität verringern, die Innovationsfähigkeit einschränken und zu einem Anstieg der Arbeitsbelastung für bestehende Mitarbeitende führen. Zudem steigen die Kosten für die Personalbeschaffung und das Recruiting wird zeitaufwendiger.
Herausforderungen und Lösungen des Fachkräftemangels
Im Folgenden betrachten wir drei Praxisbeispiele unserer Kunden aus Bereichen, in denen Herausforderungen aufgetreten sind, die direkt mit dem Thema Fachkräftemangel in Zusammenhang stehen. Dazu schauen wir uns mögliche Lösungen an, die dabei aushelfen können. Diese Lösungen können Sie ebenfalls in Ihrem Unternehmen anwenden, wenn Sie sich in den jeweiligen Herausforderungen wiedererkennen können. Dazu gibt es für jedes Thema noch einen interessanten Fakt, der die Notwendigkeit der jeweiligen Punkte unterstreicht.
Onboarding (Kundenbeispiel 1)
Fakt: 17,5 % Bewerber-Ghosting nach Zusage: Erfolgreiches Gegensteuern durch Onboarding.
Im ersten Beispiel sind wir in einem Maschinenbauunternehmen mit einer Belegschaft von ca. 5.000, bei dem wir auf große Probleme beim Onboarding gestoßen sind. Nach Gesprächen mit neuen Mitarbeitenden in der ersten Woche stellte sich heraus, dass die erste Woche in der Regel für alle Beteiligte sehr belastend war. Das gleiche Ergebnis zeigte sich auch bei internen Versetzungen innerhalb des Unternehmens.
Herausforderungen:
- Inneffiziente erste Tage verbunden mit Frust
- „Stapelberechtigungen“ bei Stellenwechsel
- Aufwandsspitzen im HR durch adHoc-Einstellungen
Das Ziel war, die Fluktuation der neuen Mitarbeitenden zu verringern. Um die Herausforderungen zu lösen, haben wir zunächst gewisse Automatismen für die Kommunikation innerhalb des Unternehmens eingeführt. So dass z. B. auch der Meister rechtzeitig über das neue Talent informiert wurde und so bspw. den Arbeitsplatz rechtzeitig einrichten konnte. Auch für die notwendigen Berechtigungen an den Systemen haben wir Automatisierungen eingeführt.
Vielleicht kennen Sie es auch, dass neue Mitarbeitende die ersten Tage oft damit verbringen, Berechtigungen für den Zugriff auf bestimmte Systeme zu beantragen. Das kann direkt zu Beginn schnell zu Frustration führen, da es dabei auch oft zu Problemen bei der Vergabe der Berechtigungen kommt.
Lösungen:
- Schaffung von Effizienzen und Automatisierungen
- Unterstützung im „War for Talents“
- Ausrichtung auf maximale Mitarbeiterzufriedenheit
Das Ergebnis war mehr Ruhe in der HR und IT sowie Effizienzgewinn in der ersten Arbeitswoche. Außerdem gehören Onboarding-Projekte zu den ROI-positiven Projekten im HR-Umfeld.
Entwicklung (Kundenbeispiel 2)
Fakt: Aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten wechselte etwa jeder Dritte seinen Job.
In diesem Beispiel handelt es sich um ein Unternehmen der Schwerindustrie mit ca. 7.000 Beschäftigten. Hier war das Problem, dass es keine einheitlichen Stellenbewertungen gab. Das bedeutet, dass es keine Karrierepläne für die einzelnen Stellen gab, so dass Mitarbeitende keine klaren Aufstiegsperspektiven hatten. Dies demotivierte Mitarbeitende und führte dazu, dass sie zu einem Unternehmen mit klaren Aufstiegsmöglichkeiten wechselten.
Herausforderungen:
- Keine einheitlichen Stellenbewertungen
- „Individualglück“ bei der Karriere / Entwicklung
- Unsichtbarkeit stiller Performer
Um die Probleme anzugehen, haben wir zunächst einheitliche Stellenprofile erstellt und eine IST-Aufnahme der Interessen, Stärken, Zertifikate usw. der Belegschaft gemacht. So war es nun möglich, den Mitarbeitenden genau zu zeigen, was sie bereits für eine Aufstiegsposition mitbringen und was ihnen dafür noch fehlt. So konnten sie ganz gezielt auf einen möglichen Aufstieg hinarbeiten. Damit einher ging auch eine Daten-Digitalisierung, wodurch der gesamte Prozess insgesamt zwei Jahre dauerte.
Lösungen:
- Einheitliche Profile, Kompetenzen und Stellen
- Initiale IST-Aufnahme als Startpunkt
- Orientierung an Best-Practice-Prozessen
Das Ergebnis: Bereits ein Jahr nach Einführung der Veränderungen ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden deutlich gestiegen. Dies führte auch zu einem Rückgang der Personalfluktuation.
Bindung (Kundenbeispiel 3)
Fakt: Kosten pro Fluktuationsfall: Bis zu 150 % des Bruttojahresgehalts ausscheidender Mitarbeitender.
Im letzten Beispiel befinden wir uns bei einem IT-Dienstleister mit etwa 400 Mitarbeitenden. Das Problem war zum einen, dass es kaum Mitarbeiterempfehlungen gab. Zum anderen gab es auch hier große Probleme bei der Karriereentwicklung, was auch zu großer Frustration im Unternehmen geführt hat. Daraus folgte eine hohe Fluktuation innerhalb des Unternehmens, was wiederum zu hohen Kosten im Recruiting geführt hat.
Herausforderungen
- Kaum Mitarbeiterempfehlungen als Recruiting-Kanal
- Wenig geführte Karriereentwicklung führt zu Frust
Hier haben wir auch wieder Karriereprogramme eingeführt, um den Mitarbeitenden die Aufstiegsmöglichkeiten aufzuzeigen. Darüber hinaus wurde ein Mentoring-Marktplatz eingeführt, auf dem sich Mitarbeitende mit der Kollegschaft austauschen oder Einblicke in andere Bereiche erhalten können. Darüber hinaus wurden Anreize für Mitarbeitende geschaffen, andere Fachkräfte zu werben.
Lösungen:
- Karriereprogramme & Pfade
- Mentoring-Marktplatz
- Anreize zu „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“
Das Ergebnis war, dass mit sehr spezifischen Prozessen in SuccessFactors und anderen Speziallösungen die Zufriedenheitswerte in der jährlichen Befragung erhöht und die Fluktuation gesenkt werden konnten.
Fazit
Lösungen für den Fachkräftemangel müssen klug und zielgerichtet sein. Die Beispiele aus der Praxis zeigen, dass proaktive Fachkräftemangel-Lösungen zur Mitarbeitergewinnung und -bindung einen entscheidenden Unterschied machen können. Indem Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden verstehen und gezielt darauf eingehen, können Sie nicht nur Ihren aktuellen Personalbestand stabilisieren, sondern auch neue Talente anziehen.
Dieser Ansatz stellt sicher, dass Sie in der Lage sind, auch in einem herausfordernden Fachkräftemarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. All das ist mit Aufwand verbunden und erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung der Lösungen. Gerne berate ich Sie in einem kostenlosen Gespräch zu diesem Thema und beantworte Ihnen Ihre Fragen.
