Performance Management

Performance Management Ob ein Unternehmen erfolgreich ist, hängt besonders von der zielgerichteten Leistung der Mitarbeiter ab. Um das maximale Potential aus diesen herauszuholen, bedarf es einer guten Führung, denn nur, wenn Personaler die richtigen Bedingungen für die Entwicklung der Mitarbeiter schaffen, können Prozesse optimiert und die Leistung gesteigert werden. Performance Management zielt genau darauf ab und ist daher das Herzstück einer modernen und ergebnisorientierten Mitarbeiterführung.

Was ist Performance Management?

Damit ein Unternehmen erfolgreich ist, muss es sich ständig weiterentwickeln und die Leistung der Mitarbeiter verbessern. Die Rahmenbedingungen dafür schafft der zuständige Personaler. Schafft er es, dass sich jeder Mitarbeiter mit all seinen Fähigkeiten einbringt und diese stets verbessert und erweitert, schöpft er das maximale Potential sein maximales Potenzial aus. Damit bringt er sich persönlich und das Unternehmen als Ganzes kontinuierlich voran. Performance Management ist das Zauberwort und steht für das Steuern und Optimieren der der individuellen Effizienz eines jeden Mitarbeiters. Umgesetzt wird diese Form der Führung durch die Motivation der Mitarbeiter und dem Fördern ihrer persönlichen Entwicklung. So können sich diese entfalten und noch besser einbringen, arbeiten gerne und somit effizient. Zufriedene Mitarbeiter sind deutlich leistungsstärker, als unzufriedene Mitarbeiter.

Fühlen sich die Angestellten ernst genommen, wertgeschätzt und gefördert, werden sie über sich hinauswachsen. Dadurch kann das Unternehmen zum Erfolg ganz ohne den Zwang von Deadlines und starren Zielvorgaben geführt werden. Schaffen Sie es, Ihre Mitarbeiter durch ein gutes Performance Management zu Höchstleistungen zu motivieren. Durch Weiterbildung können sich Mitarbeiter dynamisch an die Aufgaben, Projekte und Entwicklungen des Unternehmens anpassen und kommen Sie schnell und effektiv an Ihr Ziel. Frei nach dem Motto: Ein Unternehmen ist nur so stark, wie seine Mitarbeiter. Auch wird das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gestärkt. Ein großer Teil von Performance Management ist das wirkliche KENNEN seiner Mitarbeiter und damit individuelle Führung eines jeden Einzelnen. Damit macht das Gesamtunternehmen einen Schritt in Richtung moderner Führung weg von einer rein hierarchisch, disziplinarisch geprägten Kultur.

SuccessFactors Performance & Goals

In diesem E-Book wird Ihnen eine Einführung in essentielle Elemente des Talentmanagements im Bereich SAP SuccessFactors Performance & Goals gegeben.

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Der optimale PM-Prozess

Somit lässt sich sagen, dass Performance Management die kurzfristige Zielorientierung in den Mittelpunkt stellt. Der Vorteil ist hierbei die hohe Anpassbarkeit und Flexibilität. Dabei sollten Mitarbeiter sowie als auch Manager die Unternehmensziele und die eigenen Ziele immer im Blick behalten. Außerdem brauchen Mitarbeiter und Führungskräfte einen kontinuierlichen Überblick über den aktuellen Stand der einzelnen Ziele. Ein wichtiger Faktor im Performance Management ist die Priorisierung der täglichen To Do’s der Mitarbeiter.

Hierbei sollte die Führungskraft den Mitarbeiter unterstützen können, so dass eine effiziente Zielerreichung gewährleistet wird. Die Kommunikation zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft ist sehr wichtig. Deswegen sollten sie sich über ein Kommunikationstool ad hoc austauschen können, falls im Laufe des Prozesses neue Erkenntnisse auftreten oder wichtige Informationen geteilt werden müssen. Auch bei einer Veränderung der Unternehmensstrategie sollte die Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft aufrecht erhalten bleiben. Parallel sollten die Individualziele ad hoc oder zumindest zeitnah an die neue Unternehmensstrategie angepasst werden.

Performance Management wird oft missverstanden

Leider herrscht oft die Vorstellung, der beste Weg, um sein Personal zu Leistung zu bewegen, liege in der Bezahlung. Das freut diejenigen, die besser bezahlt werden, sorgt jedoch schnell für Frust bei denen, die anhand ihrer Leistung weniger verdienen. Denn das signalisiert keine Wertschätzung, sondern vermittelt dem Mitarbeiter, er habe schlichtweg nicht genug oder gerade ausreichend geleistet. Das Resultat sind unmotivierte Angestellte, die im schlimmsten Fall sogar die Firma verlassen, anstatt ihr Potential voll auszuschöpfen und so den Erfolg voranzutreiben. Dabei liegt es oft an der Führung selbst, wie gut die Leistung der einzelnen Mitarbeiter ist. Dies stimmt so jedoch nur zum Teil, ein großer Anteil des Performance Managements nimmt nämlich die persönliche Weiterbildung und auch die Übernahme von Verantwortung ein.

Kommunikation als Schlüsselfaktor

Somit kann man sagen: Wenn die Rahmenbedingungen stimmen und ein Arbeitsumfeld geschaffen wird, indem das Personal sich weiterentwickeln, Verantwortung übernehmen und seine Fähigkeiten voll einbringen kann, kann dieses Höchstleistungen erbringen. Anstatt also nach Erfolg zu vergüten, sollte der Fokus auf der Steigerung der Leistung des Einzelnen liegen. Das gelingt nur, wenn eine regelmäßige und gute Kommunikation zwischen der Führungsebene und dem Personal stattfindet. Sie sollte darauf abzielen, jeden Mitarbeiter individuell zu fördern und so das Maximum aus seinen Fähigkeiten und Kompetenzen herausholen. Es geht darum, nicht in die Vergangenheit, sondern in die Zukunft zu schauen und den Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen.

Anstatt zu schauen, was nicht so gut lief, sollten Sie Ihren Fokus darauflegen, was Ihr Personal in Zukunft braucht, um es besser zu machen. Senden Sie die Botschaft, dass Sie jeden Mitarbeiter wahrnehmen und schätzen und zeigen Sie dies, indem Sie immer wieder ins Gespräch kommen und gemeinsam schauen, wie sich die Leistung verbessern lässt, anstatt die bisherige Leistung als festen Maßstab zu nehmen. Performance Management bedeutet nicht, zu schauen, wer gute Leistung bringt und wer nicht. Es bedeutet, individuell zu überprüfen, was verbessert werden kann und wie diese Ziele gemeinsam realisiert werden können.

Was ein gutes Performance Management ausmacht

In vielen Unternehmen mangelt es schlichtweg an regelmäßiger und zielführender Kommunikation. Ein Jahres- oder Halbjahresgespräch ist gut, reicht jedoch nicht aus, um die Leistung der Mitarbeiter effektiv zu reflektieren und zu verbessern. Es ist daher besser, das Jahr nicht als eine Einheit zu betrachten, sondern als viele kleine und große Etappen. Nach jedem Projekt oder Abschnitt ein Nachgespräch zu führen und beiden Seiten den Raum für Feedback zu geben, ist wesentlich effektiver, als sich nur ab und zu gemeinsam hinzusetzen. Eine moderne Option ist, dass der Mitarbeiter aktiv zu jedem Zeitpunkt Feedback von seinen Führungskräften oder Kollegen einfordern kann. Damit wird auch gleichzeitig die allgemeine Feedbackkultur im Unternehmen gestärkt. In regelmäßigen Gesprächen kann analysiert werden, was am letzten Projekt gut lief und wo sich der Mitarbeiter noch verbessern kann.

Wurden die Schwachstellen entdeckt, kann nach Lösungsansätzen gesucht werden, indem Sie herausfinden, was der Mitarbeiter an Wissen und Ressourcen benötigt, um sich weiterzuentwickeln und in Zukunft maximale Leistung erbringen zu können. Vielleicht hat er sogar selbst kreative und wertvolle Ideen, die er zu Gunsten des Unternehmens einbringen kann oder wünscht sich schon länger, sich in einem oder mehreren Bereichen weiterzubilden, um noch mehr Verantwortung übernehmen zu können. Stecken Sie gemeinsame Ziele und finden Sie heraus, wie diese sich realisieren lassen. Trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu und sorgen Sie dafür, dass diese mit ihren Aufgaben wachsen können. So können Sie in Zukunft noch wertvollere und effektivere Akteure in Ihrem Unternehmen werden. Das sorgt nicht nur für beeindruckende Ergebnisse, sondern auch für ein gutes und motivierendes Verhältnis zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern.

Dadurch können immer größere und umfangreichere Projekte umgesetzt werden und Ihr Personal wird sich mit dem Unternehmen identifizieren können, was für eine Bindung und somit eine langfristige gemeinsame Perspektive mit Erfolgsgarantie sorgt.

Performance Management im SAP HCM

Für die Optimierung von Beurteilungsprozessen in Ihrem Unternehmen, stehen Ihnen, mit der Business Funktion SAP HCM Performance Management, anwendungsübergreifende Werkzeuge für Beurteilungen, Bewertungen und Umfragen zur Verfügung. Mit der Business Funktion erhält das Unternehmen eine Reihe an Vorteilen.

Sie stellt zum Beispiel den Führungskräften und Mitarbeitern anwenderfreundliche Benutzungsoberflächen zur effizienten und zeitnahen Erfassung bzw. aller erforderlichen Informationen in einem vordefinierten Performance-Management-Prozess zur Verfügung. Die, im System bereits vorhandenen Einstellungen für den Prozess, ermöglichen einen einfachen und zeitsparenden Einsatz.

Auch stellt die Business Funktion dem Talentmanagement-Experten anwenderfreundliche Benutzungsoberflächen zur Verfügung, um Unternehmensziele und -werte komfortabel anzulegen, zu bearbeiten und dem entsprechenden Personenkreis zuzuordnen.

Die Performance Management Funktion stellt den Führungskräften oder Mitarbeitern anwenderfreundliche Benutzungsoberflächen. Die Funktion steht für das Anlegen, Bearbeiten und Zuordnen von Teamzielen, zur Verfügung. Ebenso können Mitarbeiter ihre persönlichen Ziele komfortabel der Organisationseinheit zuordnen.

Zuletzt ermöglicht die Funktion dem Manager im Beurteilungsdokument des Mitarbeiters ein vorgeschriebenes Training vorzuschlagen, um bestimmte Ziele zu erreichen.

Guido Klempien

Guido Klempien

Als Fachbereichsleiter von ACTIVATEHR freue ich mich immer über spannende Herausforderungen. Es ist mein Ziel, jedes HR-Projekt zum Erfolg zu führen.

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