HR-Analytics: Der Weg zu datengetriebenen Entscheidungen im Personalwesen
Inhaltsverzeichnis
Was ist HR-Analytics?
HR-Analytics bezieht sich auf die Erfassung, Auswertung und Strukturierung personalbezogener Daten, um datengestützte Entscheidungen zu treffen.
Jedes Unternehmen besitzt bereits die Grundlage dafür: Personalakten, Lohnabrechnungen und erfasste Arbeitszeiten. Dennoch werden diese Daten oft nur rudimentär ausgewertet. Sie werden in Excel-Listen übertragen und dann anhand einiger Formeln analysiert. Von einer zielgerichteten Analyse kann dabei keine Rede sein.
Eine strategische Planung der Personaleinstellungen oder ähnlicher KPIs ist mit einer Auswertung nicht möglich. Erst HR-Analytics ermöglicht es, unternehmensinterne Zusammenhänge zu erkennen, eine strategische Personalplanung vorzunehmen und HR-Prozesse zu optimieren. Vor allem im Personalcontrolling ist HR-Analytics ein wertvolles Werkzeug.
Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und HR-Analytics?
Obwohl die Begriffe HR-Analytics und People Analytics oft synonym verwendet werden, unterscheiden sie sich deutlich in ihrer Bedeutung.
Während HR-Analytics auf die Analyse und Optimierung von Prozessen innerhalb der Personalabteilung abzielt und dabei die gesamte Belegschaft betrachtet, steht bei People Analytics der einzelne Mitarbeiter im Mittelpunkt. People Analytics berücksichtigt individuelle Bedürfnisse und arbeitet mit personenbezogenen Daten, wie Krankheitstagen, Mitarbeiterbindung oder Anwesenheit, um Führungskräften eine fundierte Entscheidungsgrundlage für den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu bieten.
Klassische KPIs im Personalbereich
KPIs (Key Performance Indicators) im HR-Bereich sind essenzielle Kennzahlen, die die Leistung und Effizienz von Personalprozessen messbar machen. Sie ermöglichen es, den Erfolg von HR-Maßnahmen zu bewerten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Wichtige HR-KPIs umfassen unter anderem:
- Fluktuationsrate
- Personalkosten je Mitarbeiter
- Abwesenheitszeiten
- Durchschnittliche Rekrutierungszeit
- Investitionen in Schulungen
- Bewerber pro Stellenausschreibung
- Menge von Arbeitsunfällen
Die KPIs können in verschiedene Themenschwerpunkte aufgeteilt werden: Recruiting, Personalcontrolling und Mitarbeiterzufriedenheit.
Alle KPIs können strategisch und operativ betrachtet werden. Operativ sollte geschaut werden, was zu tun ist, um die gesetzten Ziele zu erreichen, und strategisch können die KPIs mit vergangenen Erhebungen, zum Beispiel aus den letzten 12 Monaten, verglichen werden, um die Unternehmens- oder HR-Ziele effizienter zu erreichen.
Bei der Auswahl und Einführung von KPIs ist es entscheidend, dass diese spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und transparent sind. Eine regelmäßige Überprüfung und Anpassung der KPIs stellt sicher, dass sie weiterhin mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen und aktuelle Entwicklungen berücksichtigen. Darüber hinaus ist es wichtig, nie nur eine Kennzahl isoliert zu betrachten, sondern Zahlen immer im Zusammenhang zu sehen, um ein umfassendes Bild über die Situation und Entwicklung zu erhalten.
4 Hauptbereiche von HR-Analytics
Je nachdem, wie intensiv ein Unternehmen HR-Analytics betreiben möchte, braucht es unterschiedliche Tools. Diese lassen sich nach ihrer Leistungsfähigkeit vier Bereichen zuordnen.
1) Datenmanagement und Integration
Das Fundament für sämtliche Analysen im HR-Bereich ist eine zentrale Datenbasis, d.h. alle relevanten Daten sind an einem Ort gesammelt und abrufbar. Daten, die nicht bereits im Human Capital Management System (HCM) liegen, können durch Schnittstellen bereitgestellt werden. Sie müssen für eine Auswertung nicht erst gesammelt werden und sind für das auswertende System direkt nutzbar. Unternehmen, die ein HCM nutzen, erfüllen diese Voraussetzung in der Regel.
2) Reporting und Business Intelligence
Mit Business Intelligence Tools können alle HR-Daten analysiert und abteilungsübergreifend in Zusammenhang gebracht werden. Die Systeme bereiten die Ergebnisse visuell auf, sodass Berichte und Entscheidungsgrundlagen entstehen. Neben den klassischen KPIs bieten die Lösungen auch Einblicke in Themen wie Diversity und Gehaltstrends.
3) Planung und Vorausschau
Unternehmen haben strategische und operative Ziele im Personalbereich. Mit den richtigen Tools können sie vorausschauende Analysen durchführen und intelligenter planen, da sie Situationen modellieren und Personalressourcen simulieren können.
4) HR-Analytics und Kennzahlen
Um tiefere Um tiefere Insights für die strategische und operative Personalplanung zu erhalten, braucht es spezialisierte HR-Analytics-Lösungen. Wichtig ist es, Kennzahlen im Vorhinein festzulegen bzw. zu entscheiden, welche KPIs von besonderer Relevanz sind. Die festgelegten KPIs können dann von dem Analytics-System des Unternehmens durch KI und herkömmliche Tools analysiert werden.
Von Daten zu Insights: Die Entwicklungsstufen der HR-Analyse
Wenn Unternehmen den vollen Nutzen aus den Analysemöglichkeiten von HR-Daten ziehen möchten, müssen sie verschiedene Entwicklungsstufen durchlaufen. Es ist unerlässlich, dass Unternehmen sich kritisch damit auseinandersetzen, an welcher Stelle in der Entwicklung sie aktuell stehen, da das Überspringen einer Stufe nicht möglich ist. Auf dem Weg zu ausgereiften und modernen HR-Analytics müssen sie immer alle Entwicklungsstufen meistern.
- Manuelles Reporting: Daten werden manuell aus SAP exportiert und in Excel zusammengetragen. Dort werden sie durch Formeln ausgewertet.
- Einfaches HR-System: Reporting erfolgt über ein HCM-System mit stärker definierten KPIs und einer verbesserten Datenqualität.
- Single Point of Information: Reporting durch Tools wie SAP BW und der Einsatz von Dashboards in diesem System kann KPIs und Marktdaten in den Zusammenhang bringen. Es gibt einen zentralen Ort, wo die Daten gesammelt werden.
- System Analytics: Im Unternehmen werden noch intensiver Daten gesammelt und mit externen Daten verglichen. Zum Beispiel Durchschnittsgehälter und Fluktuationsraten in der Branche. Dazu werden HR-Cloud-Suiten verwendet.
- Forecast Global Analytics: Mithilfe von KI und prädiktiven Analysen können Unternehmen zukünftige Trends erkennen und Maßnahmen ableiten. Dieser Schritt ermöglicht es Unternehmen, Entscheidungen vollständig datenbasiert zu treffen.
Die Vorteile von HR-Analytics
HR-Analytics bleibt für die meisten Mitarbeitenden unsichtbar, hat aber weitreichende Auswirkungen. Es ist ein zentrales Element für eine erfolgreiche HR-Strategie, das nahezu alle Aspekte der Personalarbeit positiv beeinflusst.
- Bessere Team- und Abteilungsperformance: Durch die Analyse von Leistungsdaten und Motivationsfaktoren lassen sich Muster erkennen, die wiederum gezielte HR-Maßnahmen zur Leistungsverbesserung ermöglichen.
- Punktgenaue monetäre Motivation: HR-Analytics zeigt auf, ob Gehaltsanpassungen tatsächlich die Leistung und Motivation steigern. So lassen sich kostspielige Fehlentscheidungen vermeiden und alternative Kriterien identifizieren.
- Stärkere Mitarbeiterbindung: Datenanalysen zur Mitarbeiterzufriedenheit helfen, Abwanderungsgründe zu identifizieren und gezielte Maßnahmen zur Fluktuationsreduzierung einzuleiten.
- Optimierte Personalplanung: Eine tiefgreifende Analyse der Fluktuation ermöglicht es, Über- oder Unterbesetzungen zu antizipieren und zu verhindern.
- Kosteneinsparungen: Wenn HR-Analytics gezielt für die Entscheidungsfindung und Prozessoptimierung eingesetzt wird, können Unternehmen erhebliche Kostensenkungen erreichen.
Der Schlüssel zu einer erfolgreichen HR-Strategie
HR-Analytics bietet Unternehmen die Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen im Personalwesen zu treffen und strategische Prozesse zu optimieren. Indem HR-Daten systematisch gesammelt, analysiert und interpretiert werden, können Unternehmen nicht nur klassische KPIs wie Fluktuationsraten oder Rekrutierungszeiten effizient auswerten, sondern alle Aspekte ihrer Personalarbeit datenbasiert optimieren.
Insbesondere moderne HR-Analytics-Tools ermöglichen es Unternehmen, personalbezogene Herausforderungen frühzeitig zu erkennen und gezielt zu adressieren. HR-Analytics ist somit ein unverzichtbares Instrument, um die Effizienz zu steigern, die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern und die Unternehmensziele langfristig zu unterstützen.
Möchten auch Sie Ihre HR-Entscheidungen datenbasiert treffen und Ihre Personalarbeit für die Zukunft rüsten? Wir unterstützen Sie dabei. Kontaktieren Sie uns gerne!
FAQ
Was ist HR-Analytics?
HR-Analytics umfasst das Sammeln, Analysieren und Organisieren von HR-Daten, um datenbasierte Entscheidungen zu ermöglichen. Es unterstützt Unternehmen dabei, personalbezogene Zusammenhänge zu erkennen und strategische Maßnahmen abzuleiten.
Welche Vorteile bietet HR-Analytics?
Die HR-Datenauswertungen liefern wertvolle Einblicke in die Personalorganisation. Sie können als Basis für operative und strategische Entscheidungen dienen und fast alle Aspekte der Personalarbeit positiv beeinflussen. Richtig eingesetzt, hilft HR-Analytics die Teamleistung zu steigern, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, die Personalplanung zu optimieren und Kosteneinsparungen zu realisieren.
Was sind klassische HR-KPIs?
Typische KPIs im Personalbereich sind Fluktuationsrate, Rekrutierungszeit, Abwesenheitszeiten, Personalkosten pro Mitarbeiter und die Anzahl der Bewerbungen pro Stelle. Diese Kennzahlen helfen, die Leistung und Effizienz von HR-Prozessen zu messen.
Wie unterscheidet sich HR-Analytics von klassischem Reporting?
Während klassisches Reporting oft manuelle Auswertungen in Excel umfasst, geht HR-Analytics weiter und integriert zentrale Datenquellen, KI-gestützte Analysen und Echtzeit-Dashboards, um tiefere Einblicke zu bieten und strategische Planung zu ermöglichen.
Was sind die Entwicklungsstufen von HR-Analytics?
Die Entwicklung reicht vom manuellem HR-Reporting über den Einsatz von HCM-System und zentralen Informationssystemen bis hin zu prädiktiven Analyse-Tools. Unternehmen müssen jede Stufe durchlaufen, wenn sie eine umfassend datenbasierte HR-Organisation einführen möchten. Ein Überspringen einzelner Stufen ist nicht möglich.
