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Erfolgreiche SAP SuccessFactors-Einführung: Vier Strategien im Vergleich
Die Implementierung von SAP SuccessFactors stellt entscheidende Weichen für die digitale Transformation im HR-Bereich. Doch welche Einführungsstrategie passt am besten zu Ihrem Unternehmen? Wir erläutern Ihnen vier bewährte Implementierungsansätze: Quick Start, Standard, Template und Individual. Jeder dieser Ansätze bietet unterschiedliche Vorteile und eignet sich für spezifische Unternehmensstrukturen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welcher Ansatz sich für welche Voraussetzungen und Bedürfnisse eignet.
Quick Start – schnell, kostengünstig, standardisiert
Wenn Sie SuccessFactors möglichst schnell und kosteneffizient implementieren möchten, bietet sich der Quick Start als Einführungsstrategie an. Diese Variante nutzt vorkonfigurierte, erprobte Prozesse und ermöglicht eine schnelle Einführung in weniger als 16 Wochen. Besonders geeignet ist das Modell für Unternehmen mit agilen Strukturen und einfachen HR-Prozessen, die eine funktionale digitale Lösung suchen.
Der Vorteil liegt auf der Hand: Unternehmen profitieren von einem geringen Kostenaufwand und einer schnellen Bereitstellung, ohne dass umfangreiche Anpassungen an der neuen Software notwendig sind. Dies macht den Quick Start besonders für kleinere oder mittelgroße Unternehmen attraktiv, die ihre HR-Prozesse modernisieren wollen und keine hochkomplexen Anforderungen haben. Der Nachteil ist jedoch, dass die Individualisierung begrenzt ist und Unternehmen mit besonderen Anforderungen möglicherweise an ihre Grenzen stoßen.
Standard – strukturiert, effizient, erweiterbar
Die Standard-Einführung von SuccessFactors nutzt wie der Quick Start Best Practices für die Einführung, bietet allerdings etwas mehr Flexibilität in der Konfiguration. Dank festem Projektplan lässt sich die Implementierung aber auch hier innerhalb von 16 Wochen realisieren.
Durch optimierte Prozesse und eine klare Zeitplanung findet der Ansatz meist eine hohe Akzeptanz im Unternehmen. Diese schaffen Sicherheit und Transparenz – das reduziert Unsicherheiten, fördert das Vertrauen der Anwender und ermöglicht eine reibungslose Einführung mit nachvollziehbaren Schritten. Durch die Erweiterbarkeit ist er vor allem für wachsende Organisationen geeignet, die ihre HR-Digitalisierung weiter vorantreiben möchten und deren Anforderungen nah am Standard bleiben. So sind Erweiterungen über Business Rules, Workflows, Custom MDF-Objekte, Reports, UI-Anpassungen, Integrationen und SAP BTP möglich – jedoch ohne tiefgreifende Änderungen an der Systemlogik oder Standardfunktionen.
Template – flexibel, anpassbar, ausgewogen
Mit der Template-Variante setzen Unternehmen auf einen anpassungsfähigen, iterativen Einführungsansatz. Hierbei sollten sie besonderen Wert auf Change-Management legen, um eine reibungslose Transformation zu gewährleisten. Die Implementierungsdauer liegt bei 4 bis 6 Monaten.
Dieser Ansatz eignet sich insbesondere für Unternehmen mit etablierten HR-Prozessen, die ihre Digitalisierung zwar vorantreiben, ihre bewährten Prozesse aber möglichst beibehalten möchten. Das iterative Vorgehen ermöglicht es, Feedback aus der Organisation einzubeziehen und so eine hohe Akzeptanz der neuen Plattform sicherzustellen. Das Template-Modell ist noch flexibler als der Standard-Ansatz, wodurch spezifische Unternehmensanforderungen besser berücksichtigt werden können. Der Zeit- und Budgetaufwand ist etwas höher, was Unternehmen bei der Wahl beachten sollten.
Individual – Komplex, langfristig, vollständig anpassbar
Die individuelle SuccessFactors-Einführung richtet sich an Unternehmen mit komplexen HR-Prozessen, hohen Compliance-Anforderungen oder international vernetzten Strukturen. Diese Art von Implementierungsprojekten sind am aufwändigsten und dauern in der Regel mehr als 6 Monate.
Der Vorteil der Individualeinführung: Unternehmen, die sich für diesen Weg entscheiden, erhalten eine vollständig anpassbare HR-Lösung, die exakt auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Dies ist besonders für global agierende Unternehmen relevant, die unterschiedliche Anforderungen in verschiedenen Ländern oder Regionen berücksichtigen müssen. Der hohe Individualisierungsgrad führt jedoch zu erheblichen Kosten und Implementierungsaufwand. Unternehmen sollten daher genau prüfen, ob eine solche umfangreiche Anpassung wirklich erforderlich ist oder ein flexiblerer Template-Ansatz bereits ausreicht.
Fazit: So finden Sie den richtigen Weg
Nicht jede Einführungsmethode eignet sich für jede Organisation. Der passende Ansatz hängt von der Komplexität der HR-Prozesse, den vorhandenen Ressourcen und dem Digitalisierungsbedarf ab.
Als Faustformel kann gelten:
- Der Quickstart eignet sich für Unternehmen mit einfachen HR-Prozessen, agilen Strukturen und geringen IT-Ressourcen.
- Die Standard-Lösung bietet für skalierende Organisationen das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis.
- Der Template-Ansatz bedient Unternehmen mit gewachsenen HR-Prozessen, die eine stärkere Anpassungsfähigkeit benötigen.
Die individuelle SuccessFactors-Einführung lohnt sich meist nur für global agierende Unternehmen mit hochkomplexen Anforderungen und Compliance-Vorgaben. Egal, für welchen Weg Sie sich entscheiden – eine sorgfältige Planung ist essenziell. Nutzen Sie bspw. unser Angebot zur Erarbeitung einer SuccessFactors-Roadmap, um Ihre Entscheidung für einen Einführungsansatz auf einer fundierten Grundlage zu treffen.
Haben Sie Fragen rund um den Wechsel zu SuccessFactors? Kontaktieren Sie uns! Wir beraten Sie gern.
