Das Ende der Mainstream Maintenance für die SAP Business Suite 7 und damit auch für klassische SAP-ERP-HCM-Szenarien rückt näher. Für Unternehmen steigt damit der Handlungsdruck: Wie soll die HR-IT-Landschaft künftig aussehen? Eine Migration auf H4S4 beziehungsweise SAP HCM for SAP S/4HANA ist nicht zwingend. Wir stellen drei tragfähige Alternativen vor.
HR-Plattformen müssen zur Unternehmensstrategie passen
Nicht jedes Unternehmen muss für seine SAP-HR den gleichen Zukunftsweg wählen. Welche Folgelösung sinnvoll ist, hängt vor allem von Ihrer HR-Strategie, Ihrer Cloud-Ausrichtung, Ihrem Internationalisierungsgrad und der Komplexität Ihrer bestehenden Prozesse ab. Alternative 1: Wechsel des Softwareanbieters
Eine naheliegende Option ist der Wechsel auf einen anderen Softwareanbieter. SAP HCM ist zwar ein sehr ausgereiftes System, doch inzwischen gibt es auch andere Lösungen, die zentrale HR-Kernprozesse wie Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft gut unterstützen. Beispiele sind ADP, DATEV, rexx systems oder SD Worx für die Entgeltabrechnung sowie ATOSS für die Zeitwirtschaft.
Ein Anbieterwechsel lohnt sich vor allem für Unternehmen, die ihre HR-IT grundsätzlich neu denken möchten. Besonders attraktiv kann dieser Weg sein, wenn Prozesse ohnehin standardisiert, modernisiert oder international harmonisiert werden sollen. Wichtig ist jedoch: Ein Anbieterwechsel ist selten einfach. In der Praxis müssen neue Lösungen sauber in die bestehende HR-IT-Landschaft integriert werden. Bei Payroll, Zeitwirtschaft, Organisationsmanagement, Finance-Anbindung und Identity-Prozessen ist die Integration häufig komplex und erfordert Spezial-Know-how.
Vorteile
- Greenfield-Ansatz: Unternehmen können ihre HR-Systemlandschaft neu aufsetzen und stärker an aktuellen Anforderungen ausrichten.
- Strategische Neuausrichtung: Ein Anbieterwechsel kann ein sinnvoller Hebel sein, um Prozesse zu verschlanken und historisch gewachsene Strukturen zu bereinigen.
- Globale Perspektive: International tätige Unternehmen können die Gelegenheit nutzen, eine stärker vereinheitlichte globale Payroll- oder HR-Strategie aufzubauen.
Nachteile
- Hohe Einführungs- und Transformationskosten: Neue Systeme müssen implementiert, integriert und betrieben werden.
- Hoher Integrationsaufwand: Schnittstellen zu angrenzenden Systemen bleiben in der Regel ein zentrales Projektthema.
- Intensives Change-Management: Neue Prozesse und neue Systeme erfordern Akzeptanz, Schulung und organisatorische Begleitung.
- Möglicher Funktionsverlust: Wer von SAP HCM wechselt, muss prüfen, ob komplexe Sonderfälle und gewachsene Anforderungen im Zielsystem gleichwertig abgebildet werden können.
Sie möchten die Funktionen Ihres aktuellen SAP-HCM-Systems auch über 2027 hinaus nutzen? Wir unterstützen Sie bei Ihrem H4S4-Upgrade.
Alternative 2: Vollständige Migration zu SuccessFactors
Eine weitere Option ist die vollständige Migration in die SAP-HR-Cloud-Welt mit SAP SuccessFactors. Dieser Weg ist vor allem für Unternehmen interessant, die ihre HR-Prozesse stärker standardisieren möchten und ein cloudbasiertes Zielbild für ihre HR-IT verfolgen.
Für Zeitmanagement und HR-Kernprozesse steht mit SAP SuccessFactors Employee Central eine etablierte Lösung zur Verfügung. Mit SAP SuccessFactors Employee Central Payroll lassen sich auch Entgeltprozesse abbilden, wenn auch noch nicht in der gleichen Granularität konfigurierbar wie im SAP HCM. Allerdings entwickelt SAP seine cloudbasierten Lösungen kontinuierlich weiter.
SuccessFactors ist eine valide Option. Unternehmen müssen allerdings prüfen, ob der Standardisierungsgrad der Plattform zu ihren individuellen Ansprüchen passt oder sie mehr Spielraum für Sonderlogiken benötigen.
Vorteile
- Klares Cloud-Zielbild: SuccessFactors unterstützt Unternehmen bei einer cloudorientierten HR-Strategie.
- Konsistente SAP-HR-Zielarchitektur: Kernprozesse, Stammdaten und Payroll lassen sich innerhalb der SAP-Welt enger zusammenführen.
- Weniger Komplexität im Zielbild: Wer Standardisierung zulässt, kann die HR-IT-Landschaft langfristig vereinfachen.
Nachteile
- Geringere Individualisierbarkeit: Prozesse müssen häufig stärker am Standard ausgerichtet werden.
- Transformationsbedarf in den Prozessen: Bestehende Sonderanforderungen lassen sich nicht immer unverändert abbilden.
- Integrationen bleiben relevant: Auch in einer Suite verschwinden Schnittstellen in der Praxis nicht vollständig, etwa zu Finance, Drittsystemen oder Zeitsystemen.
Alternative 3: Entgeltabrechnung im Managed Service
Eine Möglichkeit zur klassischen H4S4-Migration ist die Auslagerung der Entgeltabrechnung an einen Managed-Service-Anbieter. Für viele Unternehmen ist Payroll der kritischste HR-Prozess überhaupt. Wenn die Entgeltabrechnung stabil, gesetzeskonform und fristgerecht läuft, schafft das Sicherheit im Tagesgeschäft und entlastet gleichzeitig interne Ressourcen.
Deshalb entscheiden sich manche Unternehmen dafür, die Payroll ganz oder teilweise an einen externen Dienstleister zu übergeben. Das kann attraktiv sein, wenn intern nur wenig Payroll-Know-how vorhanden ist oder sich die HR-Abteilung stärker auf strategische Themen konzentrieren soll.
Vor einer solchen Entscheidung sollten Unternehmen jedoch genau prüfen, ob die zusätzlichen laufenden Kosten, die gewünschte Steuerungstiefe und die langfristige Abhängigkeit vom Dienstleister zur eigenen Strategie passen.
Vorteile
- Payroll durch Spezialisten: Fachliche Expertise und eingespielte Prozesse sichern Stabilität und Qualität.
- Entlastung der internen HR-Organisation: Interne Teams gewinnen Kapazität für strategische oder wertschöpfende Aufgaben.
- Geringerer interner Know-how-Druck: Es müssen keine Ressourcen aufgewendet werden, um tiefes Payroll-Spezialwissens zu managen.
Nachteile
- Höhere laufende Kosten: Managed Services sind oft teurer als ein rein interner Betrieb.
- Abhängigkeit vom Dienstleister: Qualität, Geschwindigkeit und Flexibilität hängen stark vom Partner ab.
- Weniger direkte Steuerung: Unternehmen geben operative Kontrolle zumindest teilweise aus der Hand.
Wie treffen Sie die richtige Entscheidung?
Die vorgestellten Alternativen haben unterschiedliche Stärken, Schwächen und strategische Implikationen. Ein Anbieterwechsel kann sinnvoll sein, wenn Sie Ihre HR-IT grundlegend neu ausrichten wollen. Eine vollständige Migration zu SuccessFactors ist attraktiv, wenn Standardisierung und Cloud-Orientierung im Vordergrund stehen. Ein Managed-Service-Modell kann überzeugen, wenn Sie Payroll-Risiken reduzieren und interne Ressourcen entlasten möchten.
Trotzdem bleibt die klassische H4S4-Migration für viele Unternehmen ein sinnvoller Weg – insbesondere, wenn SAP HCM bereits tief in der bestehenden Systemlandschaft verankert ist und komplexe, individualisierte Prozesse nicht radikal auf den Standard zurückgeführt werden sollen.
Welche Option am besten ist, entscheidet sich an der gewünschten Zielarchitektur, dem digitalen Reifegrad einer Organisation und der Unternehmensstrategie. mindsquare unterstützt Unternehmen bei der Analyse und Bewertung möglicher SAP-HCM-Folgelösungen sowie bei der Planung und Umsetzung einer Migration auf SAP HCM for SAP S/4HANA.
Sie möchten bewerten, ob H4S4 für Ihr Unternehmen wirklich der richtige Weg ist oder eine Alternative besser passt? Sprechen Sie uns gerne an.
FAQ
Welche Alternativen gibt es zur H4S4-Migration?
Neben der klassischen Migration auf SAP HCM for SAP S/4HANA kommen im Wesentlichen drei Alternativen infrage:
- Wechsel des Softwareanbieters
- Vollständige Migration zu SuccessFactors
- Auslagerung der Entgeltabrechnung an einen Managed-Service-Anbieter
Wann ist eine Migration zu SuccessFactors sinnvoll?
Eine Migration zu SuccessFactors ist vor allem dann sinnvoll, wenn Unternehmen ihre HR-Prozesse standardisieren, sich Richtung Cloud entwickeln und ihre HR-IT-Landschaft langfristig vereinfachen möchten.
Welche Vorteile bietet die Auslagerung der Entgeltabrechnung?
- Payroll wird durch Spezialisten erbracht.
- Die interne HR-Abteilung wird entlastet.
- Abhängigkeiten von internem Payroll-Know-how sinken.
Welche Nachteile hat das Outsourcing der Entgeltabrechnung?
- Die laufenden Kosten können steigen.
- Unternehmen werden stärker von einem Dienstleister abhängig.
- Die operative Steuerung liegt nicht mehr vollständig intern.
Wie treffen Unternehmen die richtige Entscheidung?
Die richtige Entscheidung hängt von der bestehenden Systemlandschaft, dem gewünschten Standardisierungsgrad, der Cloud-Strategie, der internationalen Ausrichtung und der Komplexität der HR-Prozesse ab. Deshalb empfiehlt sich immer eine strukturierte Bewertung der fachlichen, technischen und organisatorischen Anforderungen.
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