7 HR-Empfehlungen für Ver- und Entsorgungsunternehmen
Steigender Regulierungsdruck, veränderte Kundenerwartungen, neue Technologien – HR-Arbeit in Ver- und Entsorgungsunternehmen fühlt sich zunehmend an wie ein Dauerlauf im Sprinttempo an. Die Branche befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel und es fehlen Mitarbeitende, um diesen zu meistern. HR nimmt daher eine Schlüsselrolle in der Transformation ein. Wie Sie Ihre Personalarbeit so aufstellen, dass sie zum Erfolgstreiber Ihres Unternehmens wird.
Die Lage spitzt sich zu und Technologie allein ist nicht die Lösung
Der demografische Wandel ist in der HR-Arbeit längst spürbar und seine Auswirkungen werden zunehmen. Bis Mitte der 2030er-Jahre wird die Zahl der Erwerbstätigen laut lidA-Studie um 1,6 bis 4,6 Millionen abnehmen. Es droht eine Lücke von bis zu 7 Millionen Fachkräften. Erste Veränderungen zeigen sich für Versorgungsunternehmen bereits heute. Allein im Bereich erneuerbare Energien fehlen laut Institut der deutschen Wirtschaft rund 200.000 Fachkräfte.
Doch nicht nur der demografische Faktor erschwert das Recruiting: Neue Technologien wie Smart Grids, Wasserstofflösungen oder digitale Kundenservices brauchen Mitarbeitende, die diese Systeme verstehen und mit innovativen Ideen dazu beitragen, den digitalen Wandel weiter voranzutreiben.
Wie finden HR-Abteilungen zukunftsgewandte Fachkräfte in einem immer kleineren Pool potenzieller Kandidaten? Wie können sie Talente weiterqualifizieren und Mitarbeitende langfristig im Unternehmen halten?
Die wichtigsten Handlungsfelder für Ver- und Entsorgungsunternehmen
Die Möglichkeiten sind vielfältig: Personalabteilungen können diverse Instrumente nutzen, um einem Fachkräfte- und Know-how-Mangel im Unternehmen entgegenzuwirken und Vakanzen schnell wieder zu besetzen. Digitale Systeme spielen jedoch eine Schlüsselrolle, wenn Organisationen ein leistungsstarkes, zukunftsfähiges HR aufbauen möchten.
1. Recruiting beschleunigen und Talente begeistern
Viele Vakanzen bleiben monatelang offen. Digitale HR-Lösungen können hier mit KI-Funktionen das Bewerber-Job-Matching verbessern. So lässt sich die Fluktuation reduzieren und die Mitarbeiterbindung erhöhen. Digital optimierte und teilautomatisierte Recruiting-Prozesse verkürzen zudem die Time-to-Hire, schaffen Transparenz im Bewerbungsprozess und sorgen für ein professionelles Onboarding.
2. Employer Branding als Differenzierungsfaktor
Laut dem ver.di-Innovationsbarometer 2023 steht es um die Arbeitgeberbindung vieler Beschäftigter nicht zum Besten. Die Studie zeigt: Zufriedenheit, Sinnstiftung und Stabilität sind zentrale Faktoren für die Attraktivität eines Arbeitgebers – besonders für jüngere Generationen. HR steht damit vor der Aufgabe, Werte wie Nachhaltigkeit und Zukunftssicherheit glaubwürdig zu kommunizieren und in der Unternehmenskultur erlebbar zu machen.
3. Weiterbildung und Zukunftskompetenzen sichern
Studien zeigen, dass sich viele Beschäftigte unzureichend auf neue Aufgaben vorbereitet fühlen und Unternehmen häufig keine klaren Innovationsstrukturen etabliert haben. Um den technologischen Wandel erfolgreich zu gestalten, sollte HR gezielt Lernpfade entwickeln, digitale Kompetenzen stärken und Technologien wie IoT oder KI in praxisnahen Trainings erfahrbar machen.
4. Gesundheit und Belastungsmanagement in den Fokus rücken
Viele Beschäftigte fühlen sich ausgebrannt. Hier kann die Personalabteilung entscheidend gegensteuern – mit Corporate Benefits wie flexiblen Arbeitszeitmodellen, betrieblicher Gesundheitsförderung und Programmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Unternehmen, die in die (mentale) Gesundheit ihrer Angestellten investieren, sichern sich langfristig deren Motivation und Leistungsfähigkeit.
5. Daten als strategisches Steuerungsinstrument nutzen
Wie können wir unsere bestehenden Mitarbeitenden und ihre Expertise am effektivsten einsetzen? Die meisten Unternehmen analysieren ihre Daten nicht systematisch. HR-Analytics kann helfen, Fluktuationsrisiken früh zu erkennen, Nachfolgeplanungen und Rollenbesetzungen besser zu steuern oder Weiterbildung bedarfsgerecht auszurichten. Wer datenbasiert agiert, wird vom reaktiven Verwalter zum proaktiven Gestalter.
6. Digitale HR-Plattformen einführen
Veraltete, isolierte HR-Systeme bremsen Effizienz und Agilität. End-to-End-HR-Plattformen mit KI-Funktionen dagegen vernetzen die Bereiche Recruiting, Learning, Talentmanagement und Analytics und bieten zahlreiche Möglichkeiten, Prozesse zu beschleunigen, Entscheidungen zu optimieren und vorausschauender zu handeln. Sie reduzieren administrative Aufwände und geben der Personalabteilung Zeit für strategische Aufgaben, die den menschlichen Blick erfordern.
7. Kooperation und Netzwerke nutzen
Laut der Studie Innovation durch Kooperation (Fraunhofer IAO/IPA 2021) sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau eigener Ressourcen, Kompetenzen und Kapazitäten stark herausgefordert – strategische Kooperationen können hier entscheidende Hebel sein. HR kann dabei als verbindende Instanz wirken, die Netzwerke aufbaut und solche Allianzen strategisch unterstützt.
Praxisbeispiele: Wie kann die HR-Transformation bei Ver- und Entsorgungsunternehmen ablaufen?
Handlungsempfehlungen leuchten Ihnen ein, aber Sie fragen sich, wie Sie diese konkret in Ihren Arbeitsalltag übersetzen können? Verschiedene Unternehmen haben sich mit ihren HR-Abteilungen bereits auf den Weg gemacht zu mehr Effizienz und Impact.
Zwei Beispiele unserer Kunden:
- Beispiel aus der Zusammenarbeit mit den Stadtwerken Bielefeld:
Die Stadtwerke Bielefeld entschieden sich für die Unterstützung durch mindsquare, da die internen Ressourcen sowohl in Bezug auf Kapazitäten als auch auf spezifisches Know-how nicht ausreichten. Durch die Zusammenarbeit konnten diese Herausforderungen erfolgreich gemeistert werden. - Beispiel aus der Zusammenarbeit mit SachsenEnergie:
Bei SachsenEnergie wurde die Recherche nach geeigneter HR-Software aufgrund der Vielzahl an Anbietern als sehr zeitaufwendig empfunden. In einem vorherigen Projekt hatte das Unternehmen bereits viel Zeit in die Informationsbeschaffung, Recherche und Kommunikation mit Anbietern investiert. Daher wurde die Entscheidung getroffen, diesen Prozess künftig an mindsquare zu übergeben, um interne Ressourcen zu schonen und effizienter vorzugehen.
Wenn Sie tiefer einsteigen möchten: In unserem Live-Webinar mit den Stadtwerken Bielefeld erhalten Sie praxisnahe Einblicke in ein laufendes HR-IT-Transformationsprojekt. Erfahren Sie, wie HR den Wandel beim Großstadtversorger aktiv unterstützt, worauf es bei Softwareauswahl und Projektgestaltung ankommt und welche Best Practices auch Ihnen helfen, die nächsten Schritte erfolgreich zu gehen.
Fazit: HR entscheidet über die Zukunft von Ver- und Entsorgungsunternehmen
Der zunehmende Fachkräftemangel in der Ver- und Entsorgungswirtschaft ist eine strukturelle Herausforderung, die die HR-Arbeit neu definiert. Gefragt ist jetzt nicht nur schnelleres Recruiting, sondern die Fähigkeit, Kompetenzen intern gezielt aufzubauen, neue Rollen fachlich fundiert zu besetzen und Mitarbeitende in veränderten Arbeitswelten zu halten.
Digitale HR-Systeme sind zentral, um diese neuen HR-Anforderungen zu meistern. Sie liefern die notwendige Datenbasis, reduzieren Reibungsverluste und schaffen Kapazitäten für strategische Aufgaben. Personalabteilungen dürfen nicht länger nur reagieren, sondern sollten personelle Entwicklungen proaktiv gestalten – als Basis für die Stabilität und Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens.
FAQ
1. Warum wird HR in Ver- und Entsorgungsunternehmen immer wichtiger?
HR spielt eine zentrale Rolle, weil die Branche vor tiefgreifenden Veränderungen steht: Die Energiewende, der Klimawandel und neue digitale Geschäftsmodelle erfordern qualifizierte Fachkräfte. Gleichzeitig sind viele Stellen unbesetzt und die Belastung der Mitarbeitenden steigt. HR-Abteilungen müssen daher gezielt Recruiting, Weiterbildung und Mitarbeiterbindung gestalten, um die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen zu sichern.
2. Was sind die größten Herausforderungen für HR in der Versorgungsbranche?
Zu den größten Herausforderungen zählen der Fachkräftemangel, ein hoher Krankenstand, zunehmender Regulierungsdruck und veränderte Erwartungen der Mitarbeitenden – besonders der jüngeren Generation. Zudem fehlt es vielen Unternehmen an digitalen HR-Strukturen, um agil und strategisch zu handeln.
3. Welche digitalen Lösungen können den HR-Bereich entlasten und beschleunigen?
Digitale HR-Plattformen, KI-gestützte Matching-Tools, mobile Bewerbungsprozesse und HR-Analytics bergen großes Potenzial. Mit ihrer Hilfe lassen sich administrative Aufgaben reduzieren, die Time-to-Hire verkürzen, die Candidate Experience verbessern und datenbasierte Entscheidungen treffen. Besonders in kleinen Unternehmen können solche Tools den Unterschied machen.
4. Wie können sich kleinere Versorgungsunternehmen trotz begrenzter Ressourcen zukunftssicher aufstellen?
Kooperationen sind der Schlüssel: Gemeinsame HR-Plattformen, regionale Fachkräftepools und geteilte Innovationsprojekte schaffen Synergien. Gleichzeitig hilft eine klare HR-Strategie, gezielte Weiterbildungsangebote zu etablieren, das Employer Branding zu stärken und die digitale Transformation schrittweise umzusetzen.
