Fluktuation – Experteninterview mit mindsquare-Personalerin

Das Thema Fluktuation ist besonders in IT-Berufen eine große Herausforderung: Einer Studie zufolge liegt die durchschnittliche Fluktuationsrate dort bei etwa 25 %. Dabei verlassen IT-Fachkräfte nicht nur besonders häufig ihren Job, sondern meistens auch direkt den Sektor, da aufgrund der Digitalisierung immer mehr Branchen Informatiker benötigen. Der Wechsel eines Mitarbeiters bedeutet nicht nur abwanderndes Wissen, sondern auch hohe Folgekosten in der Rekrutierung.

Bei mindsquare macht das Thema „Mitarbeiter halten“ und die Fluktuation von IT-Fachkräften einen elementaren Part der Personalarbeit aus. Im Interview sprechen wir mit Marie Bönisch, HR-Expertin bei mindsquare und Leiterin des Teams „Mitarbeiter halten“, über Hintergründe und Maßnahmen, um die Fluktuation noch weiter zu senken.

Fluktuation in der IT-Branche

ActivateHR: Als SAP- und Salesforce-Beratung hat mindsquare in den letzten Jahren ein unglaubliches Wachstum (40 % in Bezug auf Mitarbeiterzahl und Umsatz) verzeichnen können. Was hat sich in den letzten Jahren für dich im Personalbereich verändert?

Marie Bönisch: In meinen fast 6 Jahren bei mindsquare hat sich der Schwerpunkt meiner Arbeit stark gewandelt. Zu Beginn war ich überwiegend für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zuständig. Vor zwei Jahren haben wir die Personalabteilung aufgeteilt: In „Mitarbeiter finden“ und ich leite den Bereich „Mitarbeiter halten“. Wir haben gemerkt, dass es mit der wachsenden Anzahl an Mitarbeitern immer wichtiger wird, auf die Bedürfnisse der Consultants einzugehen, um sie im Unternehmen zu halten.

E-Book: Onboarding

Jedes Unternehmen sollte über ein gutes Onboarding verfügen, denn qualifizierte Mitarbeiter sind ein ausschlaggebender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.

ActivateHR: Was bedeutet Fluktuation für das Unternehmen? Wie wird sie berechnet?

Marie Bönisch: Die Fluktuationsquote ist für uns die wichtigste KPI in Bezug auf Mitarbeiterzufriedenheit. Sie ist direkt an unsere OKRs (Objectives & Key Results) geknüpft.

Das OKR-Modell ist eine Führungsmethode, die ursprünglich von Andy Grove eingeführt wurde. Bei OKR werden klassische Ziele in Objectives und Key Results aufgeteilt. Objectives geben ein Ziel ähnlich einer Vision vor. Mitarbeiter werden auf einer emotionalen Ebene angesprochen und auf das Ziel eingeschworen. Key Results verdeutlichen, wie das Ziel messbar und Veränderungen sichtbar gemacht werden können.

Das heißt, meine tagtägliche Arbeit dreht sich mehr oder weniger um diese Zahl. Bei der Berechnung stützen wir uns auf die Formel der BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände), berechnen aber auch die bereinigte Fluktuationsquote.

Fluktuationsquote berechnen

Marie Bönisch: Die BDA berechnet die Quote wie folgt: Austritte in der Periode geteilt durch den durchschnittlichen Mitarbeiterbestand in der Periode:

BDA-Fluktuationsquote

BDA Formel zur Berechnung der Fluktuationsquote

Die Formel entstand zu Zeiten klassischer und stabiler Arbeitsstrukturen und Unternehmensformen. Im Zeitalter agiler Unternehmen und Teams sind die Strukturen flexibler und volatiler geworden. Kurzfristige Anpassungen führen dazu, dass auch die Größe von Organisationseinheiten flexibler geworden sind. Die bisherige Formel der BDA kann diese Veränderungen nicht abbilden.

Daher berechnen wir zusätzlich die bereinigte Fluktuationsquote.

Die bereinigte Fluktuationsquote bezieht zeitliche Faktoren bei der Berechnung der Personalstammveränderung mit ein. Das Ergebnis wird durch eine zusätzliche Gewichtung noch genauer. Durch die Gewichtung wird berücksichtigt, ob der Weggang der Mitarbeiter im letzten Monat, in den letzten sechs Monaten oder im letzten Jahr stattfand.

Bereinigte Fluktuationsquote

Formel zur Berechnung der bereinigten Fluktuationsquote

Darüber hinaus schauen wir uns bei mindsquare die Fluktuationsquote auf Unternehmensebene und auf Fachbereichsebene an. So haben wir die Veränderungen auch vor dem Hintergrund des geplanten Wachstums besser im Blick.

Fluktuation bei mindsquare: Ziele und Herausforderungen

ActivateHR: Welche Ziele gibt es in Bezug auf die Fluktuationsquote bei mindsquare?

Marie Bönisch: Aktuell liegt die Fluktuation bei mindsquare bei 14 % [Stand: 21.06.2019]. Dies ist uns zu hoch. Derzeit peilen wir 12 % an, langfristig sollte die Fluktuationsquote jedoch nur bei 10 % liegen. Das ist für eine IT-Beratung ein außergewöhnlicher Wert – besonders bei unserem Altersdurchschnitt von unter 30 Jahren.

ActivateHR: Welche Erfahrungen hast du in deiner Zeit bei mindsquare mit dem Thema Fluktuation gemacht?

Marie Bönisch: Generell ist es immer möglich, dass uns ein Mitarbeiter verlässt. Das Berufsbild eines Consultants bringt Reisen zum Kunden und auch herausfordernde Situationen im Projekt mit sich. Unsere Aufgabe ist es, hier das optimale Umfeld neben dem Job zu bieten.

Es ist schon vorgekommen, dass einige Mitarbeiter in kürzester Zeit zum Kunden gewechselt sind und mindsquare verlassen haben. Über Exit-Gespräche (Austrittsgespräche), die nicht von uns, sondern extern durchgeführt werden, möchten wir so viel wie möglich über die Gründe erfahren, um daraus zu lernen. Wir haben eine sehr offene Fehlerkultur und verbessern uns konsequent.

Wir gestalten Entscheidungen und unsere verschiedenen Karrierepfade transparent, damit jeder Mitarbeiter weiß, was die für ihn nächste Stufe ist und wie er diese erreichen kann.

ActivateHR: Welche Maßnahmen werden ergriffen, um die Mitarbeiter im Unternehmen zu halten? Was ist dein Erfolgsgeheimnis?

Marie Bönisch: Im Zentrum der Personalentwicklung bei mindsquare steht ein zentrales Karrieremodell, das Perspektive und Orientierung bietet. Für die Erreichung der Karrierestufen steht den Mitarbeitern ein unbegrenztes Weiterbildungsbudget zur Verfügung.

Das zentrale Karrieremodell dient uns der Orientierung – dennoch suchen wir immer nach individuellen Lösungen für die sich verändernden Bedürfnisse unserer Mitarbeiter und unterstützen so die Entwicklung jedes Einzelnen. Wir glauben daran, dass Pauschallösungen für alle weniger wertvoll sind, als sich gezielt mit den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter auseinander zu setzen.

Mitarbeiter können zum Beispiel neue Fachbereiche gründen, wenn sie sich in einem bestimmten Bereich spezialisiert haben. Wie gesagt, wir stellen dabei die jeweilige Person in den Vordergrund und setzen nicht auf Massenlösungen für alle. Dies würde aus meiner Sicht nicht funktionieren. Dafür spielen zu viele Faktoren bei der Mitarbeiterzufriedenheit eine Rolle. Als Beispiel: Nicht jeder, der einen Karriereschritt machen möchte, möchte Führungskraft werden. Einen Mitarbeiter ohne Führungsambitionen zu einem Führungsseminar zu schicken, macht aus unserer Sicht nicht viel Sinn.

SuccessFactors als HR-Lösung für Talentmanagement, Onboarding und Leistungsbeurteilung

ActivateHR: Vor Kurzem habt ihr im Personal SuccessFactors eingeführt. Du hast das Projekt auf fachlicher Ebene geleitet. Wie nutzt ihr SuccessFactors?

Marie Bönisch: Wir nutzen die Module Employee Central, Performance & Goals sowie das Modul Succession & Development. Dadurch haben wir zum Beispiel letztes Jahr unseren Prozess der Leistungsbeurteilung digitalisiert. Früher haben wir das über E-Mails und Word-Dokumente gemacht, was durch unser Wachstum so nicht mehr abbildbar war. Auch eine jährliche Kompetenzeinschätzung zur gezielten Personalentwicklung konnten wir mit Hilfe von SuccessFactors umsetzen und führen diese nun einmal im Jahr im Rahmen unseres Talent-Review-Prozesses durch. SuccessFactors unterstützt uns auch in der operativen Umsetzung unseres Talent Managements.

ActivateHR: Trotzdem deckt ihr ja noch nicht alles mit SuccessFactors ab und nicht jeder im Personal hat einen Zugang. Was spricht für dich derzeit gegen die Nutzung von HR-Software in Bezug auf die Fluktuationsquote?

Marie Bönisch: Wir haben SuccessFactors mit dem primären Ziel, ein Talent-Management-System zu etablieren, eingeführt. Die Personalverwaltung war dabei zunächst nicht unser Fokus und aktuell nutzen wir dafür noch andere Systeme. SuccessFactors dient bei uns derzeit eher der Unterstützung. Derzeit sind unsere Teams klein, sodass Teamleiter auch ohne Softwareunterstützung den Überblick behalten. Wir behalten SuccessFactors aber weiterhin im Blick und warten auf weitere Features beziehungsweise die Verbesserung vorhandener Features. Möglicherweise kommt SuccessFactors für unsere Personalverwaltung eine größere Bedeutung zu, wenn mindsquare mehr als 1.000 Consultants beschäftigt.

ActivateHR: Welche Rolle wird HR-Software zukünftig spielen?

Marie Bönisch: Im Moment hilft mir SuccessFactors dabei, unser Talent-Management-System in die Praxis zu bringen sowie unsere HR-Prozesse zu digitalisieren. Ich kann mir durchaus vorstellen, dass SuccessFactors uns mit zunehmender Größe noch weiter unterstützen wird, auch in anderen HR-Bereichen. In Bezug auf die Fluktuation planen wir kurzfristig erstmal keine Abdeckung über eine HR-Software, dies könnte sich mit zunehmender Unternehmensgröße aber ebenfalls ändern.

Über Marie Bönisch

Marie Bönisch ist seit 2013 HR-Expertin bei mindsquare. Sie hat ihren Master of Science in Personalentwicklung und -management an der Universität Bamberg absolviert. Bei mindsquare hat Marie Bönisch den HR-Bereich aufgebaut und verantwortet heute das Thema „Mitarbeiter halten“.


Das könnte Sie auch interessieren:


Schreiben Sie einen Kommentar

Bitte füllen Sie alle mit * gekennzeichneten Felder aus. Ihre E-Mail Adresse wird nicht veröffentlicht.





Angebot anfordern
Preisliste herunterladen
Expert Session
Support