Arbeitsrecht 2025: Das Wichtigste im Überblick
Seit dem 1. Januar 2025 gelten neue arbeitsrechtliche Vorgaben. Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV hat der Gesetzgeber gezielt angesetzt, um überflüssige Nachweispflichten abzubauen und HR-Abteilungen spürbar zu entlasten. Die neuen Regelungen betreffen zahlreiche arbeitsrechtlich relevante Gesetze, von der Arbeitszeit über den Mutterschutz bis hin zur Elternzeit. Für HR bedeutet das: Prozesse müssen neu bewertet, Dokumentationspflichten überprüft und interne Abläufe angepasst werden. In diesem Beitrag erhalten Sie einen kompakten Überblick darüber, welche 8 Regelungen bereits gelten – und was Sie künftig berücksichtigen müssen.
8 wichtige Änderungen auf einen Blick
Die Reform des Nachweisgesetzes steht ganz im Zeichen der Digitalisierung: Arbeitsverträge können nun einfacher und flexibler abgeschlossen werden, ohne die Arbeitnehmerrechte zu vernachlässigen.
1) Digitaler Arbeitsvertrag
Grundsätzlich können Arbeitsverträge formfrei abgeschlossen werden – auch mündlich oder konkludent. Dennoch waren Arbeitgeber bislang durch das Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten, eigenhändig zu unterschreiben und dem Mitarbeitenden im Original auszuhändigen. Diese Regelung verhinderte eine vollständige Digitalisierung des Vertragsschlusses.
Seit dem 1. Januar 2025 ist das anders: Die Nachweispflicht gemäß § 2 NachwG n. F. kann nun in Textform erfüllt werden. Das bedeutet: Die Vertragsbedingungen dürfen elektronisch übermittelt werden, sofern das Dokument zugänglich, speicherbar und ausdruckbar ist. Damit entfällt die bisher notwendige eigenhändige Unterschrift, auch eine elektronische Signatur ist nicht erforderlich – die Bestätigung des Empfangs durch den Arbeitnehmer genügt. Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss jedoch weiterhin eine schriftliche Version zur Verfügung gestellt werden.
Wichtige Ausnahmen:
- Ausgenommen von dieser Erleichterung sind Beschäftigte in bestimmten Wirtschaftsbereichen wie beispielsweise dem Baugewerbe, dem Gastgewerbe oder der Logistikbranche, die unter § 2a Abs. 1 SchwArbG fallen.
- Befristete Arbeitsverträge: Die Befristungsabrede muss weiterhin schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Alternativ ist eine qualifizierte elektronische Signatur gemäß § 126a BGB zulässig.
- Wettbewerbsverbote nach Vertragsende: Auch nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarungen benötigen nach wie vor die Schriftform (§ 74 HGB). Auch hier lässt sich diese durch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzen.
2) Renteneintrittsklausel – Textform genügt
Die Renteneintrittsklausel zählt im arbeitsrechtlichen Sinne zu den befristeten Vertragsbestandteilen. Bislang war für solche Befristungen zwingend die Schriftform erforderlich. Nun genügt jedoch die Textform – also etwa eine E-Mail oder ein digitales Dokument. Wichtig: Diese Änderung betrifft nur Arbeitsverträge, die ab dem 1. Januar 2025 abgeschlossen wurden. Für ältere Verträge bleibt die Schriftform weiterhin bindend.
Wichtig: Es gelten die gleichen Ausnahmen wie unter Punkt drei.
3) Digitales Arbeitszeugnis
Auch bei Arbeitszeugnissen fällt nun die Pflicht zur Schriftform weg. Nach § 109 Abs. 3 GewO dürfen Arbeitgeber Zeugnisse elektronisch in Textform erstellen – vorausgesetzt, die Mitarbeitenden stimmen dem zu. So versenden und archivieren Unternehmen Zeugnisse deutlich einfacher.
In der Praxis zeigt sich jedoch schnell eine Hürde: Sobald Arbeitgeber ein Zeugnis digital ausstellen möchten, verlangt das Gesetz eine qualifizierte elektronische Signatur – also eine Signatur mit einem Zertifikat nach § 126a BGB. Arbeitsrechtsexpert:innen erwarten deshalb, dass die meisten Unternehmen trotz der neuen Möglichkeit weiterhin auf die klassische Schriftform setzen. Der gesetzlich angestrebte Digitalisierungsschub bleibt damit Theorie.
4) Höhe des Mindestlohns
Zu Jahresbeginn wurde auch der gesetzliche Mindestlohn von 12,41 Euro auf 12,82 Euro pro Stunde angehoben. Gleichzeitig erhöhte sich die monatliche Verdienstgrenze für Minijobs von bisher 538 Euro auf nun 556 Euro.
5) Anträge rund um Elternzeit in Textform
Bisher galt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen ihre Elternzeit schriftlich beantragen. Eine E-Mail genügte nicht. Wurde diese Form nicht eingehalten, war der Antrag unwirksam. Ab dem 1. Mai 2025 entfällt jedoch die Schriftform für die Geltendmachung der Elternzeit.
Künftig genügt für den Antrag die Textform (§ 16 Abs. 1 BEEG n.F.). Gleiches gilt für eine eventuelle Ablehnung durch den Arbeitgeber. Damit wird auch in diesem sensiblen Bereich die Kommunikation erleichtert. Für Eltern vor dem 1. Mai 2025 geboren Kinder bleibt es bei der Pflicht zur Schriftform.
Was das für Sie als Arbeitgeber bedeutet:
Bisher konnten Sie sich im Zweifel darauf berufen, dass ein Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit unwirksam war, wenn er nur per E-Mail einging und nicht in der gesetzlich geforderten Schriftform. Diese Möglichkeit fällt künftig weg. Das bedeutet: weniger Spielraum bei verspäteten Reaktionen. Gleichzeitig wird Ihre Kommunikation einfacher. Denn Ablehnungen können Sie künftig ebenfalls in Textform aussprechen – zum Beispiel per E-Mail.
Unser Tipp:
Versenden Sie Ablehnungen möglichst mit einer Lesebestätigung oder fordern Sie ein Empfangsbekenntnis an. So sichern Sie sich im Streitfall rechtlich ab und können den fristgerechten Zugang eindeutig nachweisen.
6) Entgelttransparenzgesetz für Equal Pay
Seit Juni 2023 gilt die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Die Umsetzung ins deutsche Recht muss bis Juni 2026 erfolgen. Auch wenn es aktuell noch keinen konkreten Gesetzesentwurf für Deutschland gibt, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, mit der Anpassung eigenen Vergütungssystems nicht bis zur letzten Minute zu warten. Denn wer die neuen Anforderungen ignoriert, muss mit Bußgeldern rechnen. Es lohnt sich also, das eigene Vorgehen frühzeitig auf Transparenz und Gleichstellung zu prüfen.
Die Richtlinie bringt einige grundlegende Veränderungen mit sich. Die wichtigsten im Überblick:
- Unternehmen müssen bereits in ihren Stellenanzeigen oder spätestens vor Bewerbungsgesprächen Informationen über das Gehaltsniveau oder die zugrunde liegenden Gehaltsstrukturen bereitstellen.
- Im Recruiting dürfen Sie Bewerber:innen keine Fragen mehr zur bisherigen Gehaltsentwicklung stellen.
- Mitarbeitenden ist auf Anfrage Auskunft über ihr eigenes Gehalt sowie über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen zu geben – getrennt nach Geschlechtern.
- Unternehmen werden verpflichtet, regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede (Gender Pay Gap) zu berichten.
- Bei einem festgestellten Gender Pay Gap von mindestens 5 % ist gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine Bewertung der Vergütungsstruktur durchzuführen.
7) EU-Richtlinie: Homeoffice und mobiles Arbeiten
Fachleute im Arbeitsrecht empfehlen Unternehmen, ihre Regelungen zu Homeoffice und mobilem Arbeiten 2025 grundlegend zu überarbeiten. Denn seit dem 1. Dezember 2024 gilt die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit. Ihr Ziel ist es, faire Bedingungen für Plattformbeschäftigte zu schaffen und Scheinselbstständigkeit zu verhindern. Alle Mitgliedsstaaten müssen sie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Grundsätzlich gilt weiterhin: Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice existiert nicht. Solange der Arbeitsvertrag keine anderslautende Regelung enthält, liegt die Entscheidung über den Arbeitsort beim Arbeitgeber – im Rahmen seines Weisungsrechts.
8) Neuregelungen im Arbeitszeitgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz
Arbeitgeber mussten bisher gesetzlich vorgeschriebene Informationen wie das Arbeitszeitgesetz, tarifliche Ausnahmen und bestimmte Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes sichtbar im Betrieb aushängen. Zusätzlich galt im Jugendarbeitsschutz für viele Vorgänge die Schriftform.
Künftig entfällt die Pflicht zum physischen Aushang. Stattdessen dürfen Unternehmen die Informationen digital bereitstellen, beispielsweise über das Intranet oder andere interne Kommunikationssysteme (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.). Voraussetzung: Alle Mitarbeitenden müssen ungehinderten Zugang zu diesen Inhalten haben.
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Arbeitsrecht 2025 – weniger Bürokratie, mehr Effizienz
Die neuen Regelungen, die 2025 in Kraft treten, reduzieren wirksam Bürokratie und vereinfachen viele arbeitsrechtliche Prozesse. Besonders die Digitalisierung von Arbeitsverträgen und Zeugnissen sowie die Vereinfachung der Elternzeit-Anträge bieten Vorteile – für Unternehmen und Angestellte.
Für Arbeitgeber bedeuten die Gesetzesänderungen jedoch auch Mehraufwand: Sie müssen ihre internen Abläufe anpassen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Wichtige Themen wie Entgelttransparenz und Homeoffice erfordern frühzeitig Aufmerksamkeit, um gesetzliche Verpflichtungen fristgerecht umzusetzen.
