Praxisbeispiele: Wie Unternehmen ihren Fachkräftemangel erfolgreich senken
Der Fachkräftemangel fordert Unternehmen in jeder Branche heraus. Wie lassen sich seine Folgen minimieren und mit welchen Maßnahmen können Unternehmen ihm effektiv entgegenwirken? Anhand von konkreten Kundenprojekten stelle ich in diesem Beitrag vor, wie digitale Tools und Strategien beim Kampf gegen den Fachkräftemangel wirksam unterstützen können.
Status quo eines wachsenden Problems für die deutsche Wirtschaft
Der Fachkräftemangel ist kein neues Phänomen, er wird durch die beschleunigte digitale Transformation allerdings verstärkt. Neben demografischen Veränderungen treiben zunehmend die Nachfrage nach Arbeitskräften mit spezialisierten Fähigkeiten und Ausbildungen in Zukunftsberufen die Entwicklung an. Zwar hat sich die Situation aufgrund der stagnierenden Wirtschaft etwas entspannt, sie dürfte sich bei erstarkender Konjunktur jedoch wieder verschlechtern.
Bereits heute findet jedes dritte Unternehmen in Deutschland laut DHIK-Report 2026 für seine offenen Stellen zumindest teilweise keine geeigneten Mitarbeiter. Laut einer Studie des IW werden 2028 über 700.000 Stellen nicht mit ausreichend qualifizierten Fachkräften besetzt werden. Was können Unternehmen also tun, um die Auswirkungen für ihre eigene Organisation zu minimieren?
Praxisbeispiele: Lösungen für den Fachkräftemangel
Im Folgenden betrachten wir drei Kundenbeispiele, die zeigen, wie Unternehmen Herausforderungen gelöst haben, die direkt mit dem Fachkräftemangel in Zusammenhang stehen. Die Lösungen können Sie so oder in Abwandlung auch in Ihrem Unternehmen umsetzen, wenn Sie sich in den jeweiligen Herausforderungen wiedererkennen.
Kundenprojekt: Optimiertes Onboarding aufbauen
Fakt: 15,6 % der Bewerber haben sich wegen eines negativ bewerteten Onboardings gegen einen Arbeitgeber entschieden. Nahezu 18 % kündigten bereits innerhalb der ersten 100 Tage, wie eine Studie von Softgarden aus dem Jahr 2022 ergab.
Im ersten Beispiel sind wir in einem Maschinenbauunternehmen mit einer Belegschaft von ca. 5.000 Mitarbeitern, das von großen Problemen im Onboarding berichtete. Die ersten Wochen von neuen Mitarbeitern wurden für alle Beteiligten als sehr belastend erlebt. Selbiges galt auch bei internen Versetzungen. Ziel war es, die Fluktuation neuer Mitarbeiter zu verringern.
Herausforderungen
- Ineffiziente erste Tage verbunden mit Frust
- „Stapelberechtigungen“ bei Stellenwechsel
- Aufwandsspitzen im HR durch Ad-hoc-Einstellungen
Lösungen
Wir haben zunächst automatisierte Benachrichtigungen eingeführt. Beispielsweise wird der Meister jetzt rechtzeitig über das neue Talent informiert, sodass er den Arbeitsplatz im Vorfeld einrichten kann.
Außerdem haben wir den Berechtigungsworkflow optimiert: Neue Mitarbeiter verbringen die ersten Tage oft damit, Berechtigungen für den Zugriff auf bestimmte Systeme zu beantragen. Das kann direkt zu Beginn zu Frustration führen, da es dabei oft zu Problemen kommt. Für die notwendigen Berechtigungen an den Systemen haben wir daher Automatisierungen eingeführt, die Wartezeiten und technische Fehler minimieren.
- Schaffung von Effizienzen und Automatisierungen
- Unterstützung im „War for Talents“
- Ausrichtung auf maximale Mitarbeiterzufriedenheit
Ergebnis
Das Ergebnis war mehr Ruhe in der HR und IT sowie Effizienzgewinn in der ersten Arbeitswoche. Onboarding-Projekte gehören zu den ROI-positiven Projekten im HR-Umfeld.
Fachkräftemangel ist eine ernste, branchenübergreifende Herausforderung. Anstatt sich nur auf Recruiting zu verlassen, ist strategisches Umdenken gefragt. Von Recruiting über Onboarding bis Mitarbeiterbindung: In unserem Webinar präsentiert Experte Shawn Sweeney effektive Lösungsansätze mit digitalen Tools wie SuccessFactors, Workday & Co. für optimierte HR-Prozesse und eine langfristig erfolgreiche Personalaufstellung.
Kundenprojekt: Klarheit über Entwicklungsperspektiven bieten
Fakt: Aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten plant laut einer Studie von McKinsey mehr als jeder Dritte einen Jobwechsel.
In diesem Beispiel geht es um ein Unternehmen der Schwerindustrie mit rund 7.000 Beschäftigten. Hier fehlten einheitliche Stellenbewertungen. Es gab keine Karrierepläne für die einzelnen Stellen, sodass Mitarbeiter keine klaren Aufstiegsperspektiven hatten. Dies demotivierte sie und führte dazu, dass viele Leistungsträger zu einem Unternehmen mit klaren Aufstiegsmöglichkeiten wechselten.
Herausforderungen
- Keine einheitlichen Stellenbewertungen
- „Individualglück“ bei der Karriere / Entwicklung
- Unsichtbarkeit stiller Performer
Lösungen
Zunächst haben wir einheitliche Stellenprofile erstellt und eine Ist-Aufnahme der Interessen, Stärken, Zertifikate usw. der Belegschaft gemacht. Hierfür war eine grundlegende Datendigitalisierung notwendig. Im Anschluss ist es nun möglich, den Mitarbeitern genau zu zeigen, was sie bereits für eine Aufstiegsposition mitbringen und was ihnen dafür noch fehlt. Sie können jetzt gezielt auf einen Aufstieg hinarbeiten.
- Einheitliche Profile, Kompetenzen und Stellen
- Initiale Ist-Aufnahme als Startpunkt
- Orientierung an Best-Practice-Prozessen
Ergebnis
Bereits ein Jahr nach Einführung der Veränderungen ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter deutlich gestiegen. Dies führte auch zu einem Rückgang der Personalfluktuation.
Kundenprojekt: Mitarbeiterbindung erhöhen
Fakt: Die Kosten pro Fluktuationsfall erreichen bis zu 150 % des Bruttojahresgehalts eines ausscheidenden Mitarbeiters.
Im letzten Beispiel befinden wir uns bei einem IT-Dienstleister mit etwa 400 Mitarbeitern. Ein Problem war, dass es kaum Mitarbeiterempfehlungen gab. Gleichzeitig gab es auch hier große Probleme bei der Karriereentwicklung. Daraus folgte eine hohe Fluktuation innerhalb des Unternehmens, was wiederum zu hohen Kosten im Recruiting geführt hat.
Herausforderungen
- Kaum Mitarbeiterempfehlungen als Recruiting-Kanal
- Wenig geführte Karriereentwicklung führt zu Frustration
- Hohe Recruiting-Kosten
Lösungen
Wir haben auch hier Karriereprogramme eingeführt, um den Mitarbeitern die Aufstiegsmöglichkeiten aufzuzeigen. Darüber hinaus wurde ein Mentoring-Marktplatz geschaffen, auf dem sich Mitarbeiter mit Kollegen austauschen und Einblicke in andere Bereiche erhalten können. Zusätzlich wurden Anreize für Mitarbeiter gesetzt, andere Fachkräfte zu werben.
- Karriereprogramme & Pfade
- Mentoring-Marktplatz
- Anreize zu „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“
Ergebnis
Mit sehr spezifischen Prozessen in SuccessFactors und anderen Speziallösungen haben wir die Zufriedenheitswerte in der jährlichen Befragung erhöht und die Fluktuation gesenkt.
Weitere Lösungen gegen den Fachkräftemangel
Neben den in den Praxisbeispielen genannten Maßnahmen haben sich folgende Ansätze in unseren Projekten bewährt, um Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Sie sind einfach umsetzbar und haben einen hohen Impact.
- Internationale Rekrutierung: Eine der wirksamsten Lösungen ist die Rekrutierung internationaler Fachkräfte – vor allem in Technik, Handwerk, Pflege und Industrie. Viele Unternehmen zögern jedoch wegen Visa-Prozessen, Sprachbarrieren, Integrationsaufwand und Bürokratie.
- Employer Branding 2.0: Authentische Kampagnen auf LinkedIn mit Employee Stories und Hybridmodell-Vorteilen ziehen Bewerber an; ein Kunde konnte so seine Recruiting-Zeit halbieren!
- Interne Talentpools: Skills-Management-Systeme identifizieren stille Performer; kombiniert mit Upskilling reduziert das die Fluktuation langfristig.
Fazit
Lösungen für den Fachkräftemangel müssen klug und zielgerichtet sein. Die Beispiele aus der Praxis zeigen, dass proaktive Fachkräftemangel-Lösungen zur Mitarbeitergewinnung und -bindung einen entscheidenden Unterschied machen können. Indem Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter verstehen und gezielt darauf eingehen, können Sie nicht nur Ihren aktuellen Personalbestand stabilisieren, sondern auch neue Talente anziehen.
Dieser Ansatz stellt sicher, dass Sie in der Lage sind, auch in einem herausfordernden Fachkräftemarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. All das ist mit Aufwand verbunden und erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung der Lösungen. Gerne berate ich Sie in einem kostenlosen Gespräch zu diesem Thema und beantworte Ihnen Ihre Fragen.
FAQ
1) Welche Maßnahmen helfen Unternehmen am effektivsten gegen den Fachkräftemangel?
Zu den wirksamsten Maßnahmen gehören strukturierte Onboarding-Prozesse, transparente Karriere- und Entwicklungspfade, Mentoring-Programme sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Darüber hinaus können internationale Rekrutierung, gezieltes Upskilling und ein starkes Employer Branding die Gewinnung und Bindung von Fachkräften nachhaltig verbessern.
2) Warum sind Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten so wichtig für die Mitarbeiterbindung?
Mitarbeitende möchten wissen, welche Perspektiven sie innerhalb eines Unternehmens haben. Fehlen klare Karrierepfade oder Entwicklungsmöglichkeiten, sinken Motivation und Bindung an den Arbeitgeber. Transparente Stellenprofile, Kompetenzmodelle und individuelle Entwicklungspläne können dazu beitragen, die Zufriedenheit zu erhöhen und Fluktuation zu reduzieren.
3) Wie können digitale Lösungen Unternehmen im Kampf gegen den Fachkräftemangel unterstützen?
Digitale HR-Lösungen ermöglichen die Automatisierung von Onboarding-Prozessen, die Verwaltung von Kompetenzen und Karrierepfaden sowie die Identifikation interner Talente. Dadurch werden administrative Aufwände reduziert, die Mitarbeitererfahrung verbessert und wichtige Personalentscheidungen auf einer fundierten Datengrundlage getroffen.
