Warum 41 % Ihrer Mitarbeitenden nicht lernen – und was HR jetzt tun kann
Regelmäßiges Lernen bzw. Upskilling sind für Mitarbeitende heute wichtiger denn je. Angesichts von digitalem Wandel und Fachkräftemangel müssen Angestellte neue Kompetenzen erwerben, um für ihren Arbeitgeber wertvoll und mit ihrem Profil gefragt zu bleiben. Tatsächlich nehmen sich 41 % der Mitarbeitenden keine Zeit für ihre Weiterentwicklung. Was sind die Gründe und wie können Unternehmen ihre Mitarbeitenden zum Lernen motivieren, um innovations- und wettbewerbsstark zu bleiben?
Status Quo: Weiterbildung als strategisches Instrument unterschätzt
Mitarbeitende in Deutschland verlassen sich bei ihrer Weiterbildung auf Unternehmen: Rund 77% aller Weiterbildungen sind betrieblich organisiert. Das geht aus dem Umsetzungsbericht 2025 der nationalen Weiterbildungsstrategie hervor.
Allerdings haben längst nicht alle Unternehmen die Bedeutung von regelmäßigen Wissensupdates verstanden. Laut einer bitkom-Studie setzen nur 47 % der Unternehmen Upskilling gezielt als strategisches Instrument ein. Bei näherer Betrachtung zeigt sich: Während 80 % der Geschäftsführungen Weiterbildung als strategisch wichtig einstufen, teilen nur 42 % der übrigen Belegschaft diese Einschätzung.
Die Verantwortung für die eigene Weiterbildung wird zunehmend auf die Mitarbeitenden übertragen: 70 % der Befragten sehen die Hauptverantwortung bei sich selbst.
Gründe für den Mangel an Weiterbildung in Unternehmen
Zwischen Bewusstsein und Praxisumsetzung klafft allerdings eine Lücke und das Engagement für die eigene Weiterbildung bleibt häufig aus.
- Zeitmangel: 41 % der Mitarbeitenden geben an, keine Zeit für Lernen und Weiterbildung zu haben. Die hohe Arbeitsbelastung und die Priorisierung dringender Aufgaben lassen kaum Raum für Qualifizierungsmaßnahmen (Quelle).
- Fehlende Motivation und Relevanz: Mitarbeitende messen Trainings oft wenig Bedeutung bei, da sie den unmittelbaren Nutzen für ihre aktuelle Tätigkeit nicht erkennen.
- Finanzielle Hürden: Hohe Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen schrecken insbesondere geringqualifizierte und einkommensschwache Beschäftigte ab.
- Mangelnde Information und Transparenz: Viele Beschäftigte wissen nicht, welche Weiterbildungsangebote existieren oder wie sie diese in Anspruch nehmen können.
- Kompetenzängste und Überforderung: Angst vor Überforderung durch neue Inhalte, Unsicherheit bezüglich der eigenen Fähigkeiten sowie die Furcht vor Veränderungen im Arbeitsalltag können die Bereitschaft zur Weiterbildung hemmen.
- Unterschiedliche Wahrnehmung: HR-Abteilungen sehen größere Defizite als die Mitarbeitenden selbst.
Warum Upskilling trotzdem entscheidend ist
Es ist im ureigenen Interesse von Unternehmen, die Zahl der Mitarbeitenden zu erhöhen, die sich aktiv um ihre Weiterbildung bemüht. Denn eine Weiterbildung verbessert nicht nur individuelle Karrierechancen, sondern trägt dazu bei, dass Unternehmen flexibel auf neue Marktanforderungen reagieren und wettbewerbsfähig bleiben.
Rund 87 % der Unternehmen erkennen laut McKinsey eine aktuelle oder bevorstehende Lücke bei wichtigen Kompetenzen in ihren Teams. Indem sie ihre Mitarbeitenden zur Weiterbildung motivieren, können sie dieses Skill Gap gezielt schließen. Umschulungen, Fach- und Führungstrainings reduzieren auch den Druck des Fachkräftemangels und vereinfachen die Nachfolgeplanung im Unternehmen.
Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden aktiv Entwicklungsmöglichkeiten bieten, investieren zudem in ihre Employer Brand: Sie zeigen Wertschätzung und echtes Interesse an der beruflichen Entfaltung ihrer Belegschaft. Das stärkt das Zugehörigkeitsgefühl, steigert die Arbeitszufriedenheit und sorgt dafür, dass Mitarbeitende dem Unternehmen treu bleiben.
Besonders für Führungskräfte ist kontinuierliches Upskilling entscheidend, um Teams erfolgreich durch Veränderungen zu führen und Innovationen voranzutreiben. Gleichzeitig nehmen sie eine Schlüsselrolle ein: Führungskräfte dienen als Vorbilder und als Türöffner für die Lernchancen der Mitarbeitenden. Es ist an ihnen, eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung zu etablieren.
5 Schritte, um Upskilling von Mitarbeitenden zu fördern
Weiterbildung ist eine strategische Aufgabe für Unternehmen, die HR maßgeblich gestalten und nicht auf Mitarbeitende delegieren sollte.
- Bedarfsanalyse und strategische Ausrichtung: Zunächst sollte HR analysieren, welche Kompetenzen aktuell und künftig benötigt werden. Eine Upskilling-Strategie muss eng an den Unternehmenszielen ausgerichtet sein, um den maximalen Geschäftsnutzen zu erzielen.
- Individuelle Lernpfade und flexible Formate: Erstellen Sie individuelle Lernpläne, die auf die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sind, um Motivation und Wirksamkeit zu erhöhen.
- Integration in den Arbeitsalltag: Weiterbildung sollte nicht als Zusatzaufgabe, sondern als selbstverständlicher Teil der täglichen Arbeit betrachtet werden. Micro-Learning-Module, kurze Lerneinheiten und praxisnahe Aufgaben helfen Mitarbeitenden, das Lernen in ihren Arbeitsprozess zu integrieren.
- Unterstützung und Motivation: Coaching, regelmäßiges Feedback und gezielte Unterstützung erhöhen die Teilnahmebereitschaft und den Lernerfolg von Mitarbeitenden – insbesondere, wenn sie weniger an das Lernen gewöhnt sind oder eine geringere Qualifikation haben.
- Partizipation und Mitgestaltung: Beziehen Sie Mitarbeitende aktiv in die Entwicklung von Weiterbildungsangeboten ein. Selbstgesteuertes Lernen und die Möglichkeit, eigene Schwerpunkte zu setzen, erhöhen die Lernbereitschaft und fördern einen nachhaltigen Lernerfolg.
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Fazit: Investition zahlt sich mehrfach aus
Zeitmangel, Fachkräftemangel, Innovationsdruck und die Notwendigkeit, mit technologischen Veränderungen Schritt zu halten, zählen zu den größten Herausforderungen im betrieblichen Alltag.
Weiterbildung ermöglicht es, Kompetenzlücken gezielt zu schließen, interne Potenziale optimal zu nutzen und die Belegschaft flexibel auf neue Anforderungen vorzubereiten. Unternehmen profitieren von einer höheren Anpassungsfähigkeit, Innovationskraft und Produktivität und sichern sich so einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.
Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeitenden zahlen sich mehrfach aus: Sie reduzieren die Fluktuation, senken die Rekrutierungskosten und stärken die Attraktivität als Arbeitgeber.
Wer Weiterbildung als strategisches Instrument begreift und langfristig in die eigene Belegschaft investiert, legt damit den Grundstein für das nachhaltige Wachstum, die Resilienz und die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens.
