Personalabteilungen verfügen heute über mehr Daten als je zuvor: Mitarbeiterprofile, Fluktuationsdaten, Abwesenheiten oder Recruiting-Kennzahlen. People Analytics mit SAP SuccessFactors bietet HR-Teams die Möglichkeit, diese Daten in Erkenntnisse zu verwandeln, die ihre strategischen und operativen Entscheidungen verbessern können.
Das Wichtigste im Überblick
- People Analytics analysiert HR-Daten, um Muster, Trends und Zusammenhänge für bessere Personalentscheidungen zu erkennen.
- SAP SuccessFactors bündelt wichtige HR-Daten; People Intelligence ermöglicht darauf aufbauend ganzheitliche, modulübergreifende Analysen.
- Einsatzbereiche: Mitarbeiterbindung, Skill Management & Personalplanung, Recruiting sowie Employee Experience.
- Voraussetzungen: hohe Datenqualität, klare Kennzahlen, Datenschutz/DSGVO und verantwortungsvoller Einsatz von KI.
Was ist People Analytics?
People Analytics beschreibt die systematische Analyse von Mitarbeiterdaten, um Muster, Zusammenhänge und Trends im Personalbereich sichtbar zu machen. Dabei geht es nicht darum, einzelne Mitarbeiter zu überwachen, sondern bessere Entscheidungen zu treffen, zum Beispiel für Recruiting, Mitarbeiterbindung und Personalplanung.
Typische Fragestellungen sind:
- Welche Faktoren beeinflussen Mitarbeiterbindung?
- Wo entstehen Kompetenzlücken?
- Welche Qualifikationen werden zukünftig benötigt?
- Welche Maßnahmen verbessern die Employee Experience?
- Wo bestehen Risiken für Fluktuation?
Behalten Sie den Überblick im SAP-Analytics-Dickicht – wir liefern Ihnen ein klares, aktuelles Manager-Update zu allen relevanten Reporting- und Analyseplattformen.
HR-Reporting vs. strategisches People Analytics
Klassisches HR-Reporting wertet Daten der Vergangenheit aus und beantwortet damit Fragen wie: Wie viele Mitarbeitende haben das Unternehmen verlassen? Wie hoch war die Krankheitsquote in einem bestimmten Zeitraum? Oder wie viele Bewerbungen sind bis zum Tag X eingegangen?
People Analytics geht darüber hinaus: Die Anwendungen erkennen Muster in Daten und helfen, anhand von Einflussfaktoren Entwicklungen frühzeitig zu erkennen. Auf dieser Grundlage können HR-Verantwortliche fundierter Steuerungsmaßnahmen ableiten. Dadurch verändert sich die Rolle von HR von einer rein berichtenden zu einer aktiv und strategisch gestaltenden Rolle.
Wie funktioniert People Analytics mit SAP?
Moderne HR-Systeme wie SAP SuccessFactors schaffen die technische Grundlage für datenbasierte Personalentscheidungen. Dabei ist zwischen dem klassischen SuccessFactors Reporting und der neuen Analytics-Lösung People Intelligence zu unterscheiden.
Das SuccessFactors Reporting ermöglicht die operative Auswertung von HR-Daten innerhalb der SuccessFactors-Module. Dazu gehören beispielsweise Mitarbeiterstammdaten, Mitarbeiterverwaltung, Recruiting, Talentmanagement, Learning & Development, Performance Management und Vergütungsdaten. So lassen sich relevante Kennzahlen und Berichte für das operative HR-Management erstellen.
Mit People Intelligence unterstützt SAP die modulübergreifende Analyse von Personaldaten und ermöglicht es, Zusammenhänge und Entwicklungen über den gesamten Employee Lifecycle hinweg zu erkennen. Dadurch können HR-Verantwortliche Daten nicht nur zur operativen Berichterstattung nutzen, sondern auch für strategische Analysen und fundierte personalwirtschaftliche Entscheidungen.
SAP SuccessFactors bildet damit die zentrale Datenbasis, während People Intelligence Analyse- und Insight-Möglichkeiten erweitert.
Typische Einsatzmöglichkeiten von People Analytics mit SAP
Mit People Analytics in SAP SuccessFactors können Unternehmen HR-Daten aus unterschiedlichen Bereichen zusammenführen und für operative, taktische und strategische Fragestellungen auswerten.
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People Analytics mit SAP für Mitarbeiterbindung und Retention Management
Die Analyse der Fluktuation gehört zu den wichtigen Einsatzbereichen von People Analytics mit SAP. Auf Basis der in SAP SuccessFactors verfügbaren Personaldaten können Unternehmen unter anderem folgende Fragestellungen betrachten:
- Welche Mitarbeitergruppen weisen eine erhöhte Fluktuation auf?
- Wie entwickeln sich interne Wechsel und Karriereverläufe?
- Welche Zusammenhänge bestehen zwischen Mitarbeiterentwicklung und Fluktuation?
- Welche Faktoren können Hinweise auf eine veränderte Mitarbeiterbindung geben?
HR-Verantwortliche können Entwicklungen frühzeitig erkennen und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung gezielter planen.
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People Analytics mit SAP für Skill Management und strategische Personalplanung
SAP SuccessFactors unterstützt Unternehmen dabei, Informationen zu Qualifikationen, Kompetenzen und Mitarbeiterentwicklung in die strategische Personalarbeit einzubeziehen. In Verbindung mit People Analytics können diese Daten genutzt werden, um den aktuellen Kompetenzbestand zu analysieren und zukünftige Anforderungen besser einzuschätzen.
Mögliche Fragestellungen sind beispielsweise:
- Welche Skills und Kompetenzen sind im Unternehmen vorhanden?
- In welchen Bereichen entstehen Skill Gaps?
- Welche Kompetenzen werden für zukünftige Rollen benötigt?
- Welche Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen können bestehende Kompetenzlücken schließen?
Damit lassen sich Skill Management, Learning und strategische Personalplanung stärker miteinander verknüpfen.
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People Analytics mit SAP für Recruiting und Talent Acquisition
Auch im Recruiting können Unternehmen, die in SAP SuccessFactors Recruiting verfügbaren Daten für Analysen nutzen. Dadurch lassen sich Recruiting-Prozesse und deren Ergebnisse systematisch auswerten und Optimierungspotenziale erkennen.
Typische Analysefragen sind:
- Welche Recruiting-Kanäle führen zu passenden Bewerbenden?
- Wie lange dauern die einzelnen Schritte im Recruiting-Prozess?
- Für welche Positionen werden bestimmte Kompetenzen besonders häufig gesucht?
- An welchen Stellen entstehen Verzögerungen im Recruiting-Prozess?
- Wie entwickeln sich Recruiting-Kennzahlen über verschiedene Zeiträume oder Zielgruppen?
Das SuccessFactors Reporting eignet sich für die operative Auswertung von Recruiting-Kennzahlen. Mit People Intelligence können die Daten aber auch in einen größeren Analysekontext gestellt werden.
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People Analytics mit SAP zur Verbesserung der Employee Experience
Die Employee Experience lässt sich ebenfalls mithilfe von HR-Daten analysieren. In SAP SuccessFactors stehen dafür Informationen aus verschiedenen Bereichen des Employee Lifecycle zur Verfügung.
Mögliche Fragestellungen sind:
- Welche Faktoren stehen mit der Mitarbeiterzufriedenheit in Zusammenhang?
- An welchen Stellen entstehen besonders hohe Aufwände in HR-Prozessen?
- Wo benötigen Mitarbeitende zusätzliche Unterstützung?
- Wie unterscheiden sich Erfahrungen und Entwicklungen zwischen Mitarbeitergruppen?
People Analytics mit SAP schafft damit eine datenbasierte Grundlage, um Maßnahmen zur Verbesserung der Employee Experience gezielter abzuleiten und deren Entwicklung im Zeitverlauf zu beobachten.
Datenqualität als Grundlage für erfolgreiche Analysen
People Analytics liefert nur verlässliche Ergebnisse, wenn die Qualität der zugrunde liegenden HR-Daten ausreichend hoch ist. Unvollständige, veraltete oder uneinheitliche Daten können Analysen verzerren und zu falschen Schlussfolgerungen führen. Unternehmen sollten deshalb darauf achten, dass:
- HR-Daten aktuell, vollständig und konsistent sind,
- Daten aus unterschiedlichen Systemen einheitlich zusammengeführt werden,
- Verantwortlichkeiten für Datenpflege und Datenqualität klar definiert sind,
- einheitliche Definitionen für relevante HR-Kennzahlen bestehen,
- Datenschutz- und Compliance-Anforderungen berücksichtigt werden.
Wer People Analytics mit SAP SuccessFactors umsetzt, sollte auf eine konsistente Datenbasis über die verschiedenen HR-Prozesse hinweg achten, damit Kennzahlen und Analysen zuverlässig miteinander verglichen und interpretiert werden können.
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Datenschutz bei People Analytics
People Analytics verarbeitet personenbezogene und teilweise besonders sensible Mitarbeiterdaten. Unternehmen müssen daher dafür sorgen, dass sie bei der Erhebung, Verarbeitung und Auswertung die geltenden Datenschutzanforderungen, insbesondere die DSGVO, beachten. Es muss klar geregelt werden, welche Daten für welchen Zweck analysiert werden und wer Zugriff erhält.
Die Analyse von HR-Daten sollte sich an folgenden Grundsätzen orientieren:
- Zweckbindung: Mitarbeiterdaten dürfen nur für festgelegte und legitime Zwecke verarbeitet werden.
- Datenminimierung: Es sollten nur Daten in Analysen einfließen, die für den jeweiligen Zweck erforderlich sind.
- Zugriffskontrolle: Rollen und Berechtigungen müssen regeln, wer auf personenbezogene Daten und Analyseergebnisse zugreifen kann.
- Transparenz: Mitarbeiter sollten nachvollziehen können, welche Daten zu welchen Zwecken verarbeitet werden.
- Schutz der Daten: Unternehmen sollten technische und organisatorische Maßnahmen einsetzen, um personenbezogene HR-Daten vor unbefugtem Zugriff und Missbrauch zu schützen.
Je nach Einsatzbereich gelten unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen für die Analyse von Mitarbeiterdaten. Wird KI für People Analytics verwendet, können zudem Vorschriften aus dem EU AI Act relevant werden. Bestimmte KI-Systeme im Bereich Beschäftigung und Personalmanagement können beispielsweise als Hochrisiko-KI-Systeme eingestuft werden.
Unternehmen sollten Datenschutz daher von Beginn an zum Bestandteil ihrer Konzeption von People Analytics machen und nicht erst nachträglich berücksichtigen.
People Analytics und KI: Die nächste Entwicklungsstufe
Künstlicher Intelligenz (KI) eröffnet ganz neue Möglichkeiten für datenbasierte HR-Analysen. Intelligente Algorithmen können große Datenmengen automatisiert und innerhalb kürzester Zeit auswerten. Sie können Muster und Zusammenhänge erkennen, große Datenmengen effizient auswerten und vorausschauende Empfehlungen unterstützen – auch in Fällen, in denen traditionelle Analysemethoden an Grenzen stoßen.
KI-Unterstützung bietet sich beispielsweise an, um Prognosen zur Personalentwicklung zu erstellen, Qualifikationslücken (Skill Gaps) frühzeitig zu identifizieren und fundierte Handlungsempfehlungen für komplexe HR-Strategieentscheidungen zu erhalten.
Das Potenzial von KI für People Analytics ist enorm. Dennoch ist KI immer nur unterstützendes Instrument. Sie liefert Entscheidungsgrundlagen, die Verantwortung für die Bewertung der Ergebnisse und die daraus abgeleiteten Personalentscheidungen liegt aber weiterhin beim Menschen.
Fazit: People Analytics mit SAP SuccessFactors bietet die Vorteile einer integrierten HR-Plattform
People Analytics verändert die Rolle von HR. Daten können nicht mehr nur genutzt werden, um den Status quo zu dokumentieren, sondern auch um bessere Entscheidungen zu treffen.
SAP SuccessFactors stellt Unternehmen umfangreiche Reporting- und Analysefunktionen für ihre HR-Daten bereit. In Kombination mit People Intelligence können Unternehmen die Daten zudem mit weiteren Quellen für ganzheitliche Analysen zusammenführen.
FAQ
Welche Vorteile bietet People Analytics mit SAP SuccessFactors?
SAP SuccessFactors führt Daten aus verschiedenen HR-Prozessen in einer HCM-Suite zusammen und stellt Reporting- und Analysefunktionen bereit. Für weitergehende Analysen kann People Intelligence Daten aus SAP SuccessFactors und weiteren Quellen verbinden.
Welche Daten werden bei People Analytics analysiert?
Typische Datenquellen sind unter anderem Mitarbeiterstammdaten, Daten zu Kompetenzen, Weiterbildungen, Recruiting-Kennzahlen, Performance-Daten und Engagement-Informationen. Die Nutzung erfolgt unter Berücksichtigung von Datenschutz und Compliance.
Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und HR-Reporting?
HR-Reporting bereitet Kennzahlen und zurückliegende Entwicklungen im Personalbereich auf, beispielsweise zu Fluktuation, Fehlzeiten oder Recruiting. People Analytics geht darüber hinaus: Der Ansatz sucht nach Mustern und Zusammenhängen in den HR-Daten. Dadurch erhalten Unternehmen Hinweise auf mögliche Einflussfaktoren und können Konsequenzen für zukünftige Personalentscheidungen ableiten.
Welche Voraussetzungen gibt es für den Einsatz von People Analytics?
Wer People Analytics erfolgreich einsetzen möchte, braucht eine verlässliche und konsistente Datenbasis sowie klar definierte Ziele. Unternehmen sollten außerdem festlegen, welche HR-Kennzahlen überhaupt relevant sind, wer für die Datenqualität verantwortlich ist und welche Personen auf Analysen zugreifen dürfen. Ebenfalls zu berücksichtigen sind Datenschutz, Governance und gegebenenfalls die Integration verschiedener HR-Systeme.
