Employee Lifecycle: Bedeutung, Modelle und Phasen
Heute möchten sich viele Organisationen als attraktive Arbeitgeber positionieren. Ein wichtiger Faktor hierbei: die Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Blick zu behalten. Es gilt, die verschiedenen Phasen des Miteinanders bewusst zu gestalten. Eine durchdachte Betrachtung dieses Prozesses eröffnet Chancen für nachhaltigen Unternehmenserfolg und eine starke Mitarbeiterbindung.
Das Wichtigste zusammengefasst
- Der Employee Lifecycle beschreibt alle Phasen der Mitarbeiterreise – von Anziehung und Recruiting bis zum Austritt und Alumni-Netzwerk.
- Unternehmen können durch eine bewusste Gestaltung jeder Phase die Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Bindung steigern.
- Typische Herausforderungen liegen in der Attraction-, Onboarding- und Exit-Phase, die oft unzureichend umgesetzt werden.
- Best Practices wie starke Arbeitgebermarke, strukturierte Onboarding-Prozesse und wertschätzendes Offboarding sichern langfristige Wettbewerbsvorteile.
Was bedeutet „Employee Lifecycle“?
Der Employee Lifecycle, auch Mitarbeiterlebenszyklus genannt, beschreibt ein Modell, nach dem ein Mitarbeiter während seiner Zeit im Unternehmen verschiedene Phasen durchläuft – von der ersten Kontaktaufnahme über die Einstellung, die Entwicklung und Bindung, bis hin zum Austritt.
Diese Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus sind aufeinanderfolgend und bilden einen Kreislauf. Da nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters in der Regel neue Mitarbeiter angestellt werden, bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, die Mitarbeitererfahrung systematisch zu gestalten und zu verbessern.
Ziel ist es, die Mitarbeitenden in jeder Phase bestmöglich zu unterstützen, um ihre Zufriedenheit, Motivation und Bindung zu fördern und so den Unternehmenserfolg zu sichern. Eine Statistik zeigt: Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement erzielen im Vergleich zu Unternehmen mit niedrigem Engagement bis zu 21 % höhere Rentabilitätsraten und bis zu 41 % höhere Produktivitätsraten. (Gallup, 2021)
Modelle und Phasen des Employee Lifecycles
Im Kontext des Employee Lifecycles existieren verschiedene Modelle, die meist zwischen 5 und 7 Phasen unterscheiden. Diese Modelle helfen Unternehmen, jede Phase der Mitarbeiterbeziehung gezielt zu gestalten. Welches Modell passend ist, hängt von der Unternehmensstrategie und den individuellen Anforderungen ab.
Modelle im Überblick:
- 5-Phasen-Modell: Recruiting, Onboarding, Development, Retention, Exit
- 6-Phasen-Modell: Attraction, Recruiting, Onboarding, Development, Retention, Exit
- 7-Phasen-Modell: Attraction, Recruiting, Onboarding, Development, Retention, Exit, Alumni
Im Detail beschreiben die einzelnen 7 Phasen Folgendes:
1) Attraction (Anziehung)
Hier beginnt die Beziehung zum potenziellen Mitarbeitenden meist schon vor der Bewerbung. Es geht darum, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und Talente durch Employer Branding und gezielte Kommunikation anzuziehen. Die Wahrnehmung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber ist entscheidend.
2) Recruiting (Rekrutierung)
Die Phase des Recruitings umfasst alle Prozesse von der Stellenausschreibung über Bewerberauswahl bis zur Zusage. Neben Qualifikationen spielen auch die Passung zur Unternehmenskultur und ein transparenter, fairer Prozess eine große Rolle. Moderne Recruiting-Methoden und Technologien werden zunehmend eingesetzt, um den Prozess effizient und erlebnisorientiert zu gestalten.
3) Onboarding (Einarbeitung)
Beim Onboarding ist das Ziel die erfolgreiche Integration neuer Mitarbeitender in das Unternehmen. Neben der Vermittlung von Wissen und Aufgaben steht die soziale und kulturelle Eingliederung im Fokus. Ein gut strukturiertes Onboarding hilft, Unsicherheiten zu reduzieren, fördert die Bindung und beschleunigt die Produktivität.
4) Development (Entwicklung)
Mitarbeitende werden durch Weiterbildungsangebote und Karriereentwicklung gefördert. Diese Phase ist entscheidend für die individuelle Potenzialentfaltung und die langfristige Mitarbeiterzufriedenheit. Betriebliche Lernkultur und gezielte Talentförderung sind hier zentrale Elemente.
5) Retention (Bindung)
Um Fachkräfte langfristig zu halten, müssen Unternehmen ein Arbeitsumfeld schaffen, das Wertschätzung, Motivation und sinnvolle Aufgaben bietet. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, wie Feedbackkultur, Benefits und Entwicklungschancen, sind hier wichtig. Die Vermeidung von Fluktuation steht im Vordergrund.
6) Exit (Austritt)
Ein geordneter und wertschätzender Austrittsprozess ist für beide Seiten wichtig. Exit-Gespräche liefern wertvolle Erkenntnisse für Verbesserungen. Ein positives Austrittsmanagement trägt dazu bei, das Arbeitgeberimage auch nach dem Austritt zu bewahren.
7) Alumni
Diese Phase richtet sich an ehemalige Mitarbeitende. Ein gut gepflegtes Alumni-Netzwerk kann wertvolle Markenbotschafter generieren, Rückkehrer fördern und das Unternehmensnetzwerk erweitern. Der Kontakt zu Ehemaligen wird damit strategisch genutzt.
Employee-Lifecycle-Modelle mit 5 oder 6 Phasen
Bei dem 5-Phasen-Modell wird die Attraction-Phase oft mit dem Recruiting zusammengefasst oder gänzlich weggelassen. Die 6-Phasen-Modelle fügen die Attraction-Phase hinzu, verzichten jedoch meist auf die Alumni-Phase.
Welche Variante für Unternehmen die richtige ist, hängt von individuellen Vorstellungen und den Bedürfnissen ab. Es gilt: Richtig ist, was funktioniert.
Herausforderungen im Employee Lifecycle
Es kann eine große Herausforderung darstellen, alle Phasen des Employee Lifecycles optimal zu gestalten, gleichzeitig die Arbeitgebermarke im besten Licht zu präsentieren und darüber hinaus auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu achten.
Die größten Hindernisse:
- Attraction: Hier kämpfen Unternehmen häufig mit fehlender Sichtbarkeit und Attraktivität. Traditionelle Stellenanzeigen reichen selten aus. Potenzielle Kandidaten informieren sich zunehmend über Bewertungsportale und Social Media. Ohne gezielte Arbeitgebermarkenbildung und moderne Recruiting-Strategien verlieren Unternehmen qualifizierte Bewerber an die Konkurrenz.
- Onboarding: In dieser Phase führen eine mangelnde Struktur und fehlende Orientierung zu Unsicherheiten und Frustration bei neuen Mitarbeitenden. Ein ineffizientes Onboarding kann in der Folge zu schneller Fluktuation und geringerer Produktivität führen.
- Exit-Phase: Auch der Austrittsprozess sollte strukturiert ablaufen. Ansonsten entstehen negative Eindrücke, die wertvolles Feedback oder positive Rezensionen verhindern. Schlechte Austritte schaden dem Arbeitgeberimage und erschweren Empfehlungsmarketing oder Rückkehrerprogramme.
Praxistipps: So verbessern Sie die Mitarbeitererfahrung
Eine zufriedene Belegschaft spielt eine wichtige Schlüsselrolle im langfristigen Unternehmenserfolg. Es lohnt sich, sich an Best Practices für den Employee Lifecycle zu orientieren. Im Folgenden ein Überblick:
Arbeitgebermarke stärken
Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke, indem Sie Ihre Unternehmenswerte klar und authentisch kommunizieren. Empfehlenswert ist es, sich auf unterschiedlichen Kanälen zu positionieren und auf eine konsistente Außendarstellung zu achten. Dabei ist eine zielgruppengerechte Ansprache potenzieller Talente wichtig, nicht nur für die Effektivität des Recruitings, sondern auch für die langfristige Mitarbeiterbindung.
Zielgerichtete Rekrutierung
Verwenden Sie zielgruppenspezifische Recruiting-Strategien und achten Sie auf transparente und benutzerfreundliche Bewerbungsprozesse. Kombinieren Sie Online- und Offline-Kanälen für maximale Sichtbarkeit. So haben Sie bessere Chancen, Positionen mit qualifizierten Talenten zu besetzen.
Strukturierte und persönliche Onboarding-Prozesse
Eine individuelle Einarbeitung, die sowohl die fachliche als auch die soziale Integration verbindet, schafft die Grundlage für einen erfolgreichen Start neuer Mitarbeitender. Klare Orientierungshilfen und ein einfacher Zugang zu relevanten Ressourcen erleichtern den Einstieg zusätzlich. Durch die frühzeitige Einbindung in Teams und die Unternehmenskultur entsteht von Beginn an ein Zugehörigkeitsgefühl, wodurch sich neue Mitarbeitende schneller willkommen fühlen und produktiv arbeiten können.
Kontinuierliche Personalentwicklung
Regelmäßige Entwicklungsgespräche helfen dabei, den individuellen Weiterbildungsbedarf zu ermitteln und gezielt zu fördern. Ergänzend dazu können Schulungen, Coaching und eine strukturierte Karriereplanung die Weiterentwicklung fördern. Gleichzeitig stärken eine positive Lernkultur das Engagement der Mitarbeitenden und tragen dazu bei, sie langfristig an das Unternehmen zu binden.
Mitarbeiterbindung durch Wertschätzung und Kommunikation
Eine offene Feedbackkultur auf allen Ebenen bildet die Basis für Vertrauen und Weiterentwicklung im Unternehmen. Durch die Anerkennung von Leistungen und eine transparente Kommunikation fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt und ernst genommen. Ergänzt durch flexible Arbeitsmodelle und attraktive Benefits entstehen Rahmenbedingungen, die die Arbeitszufriedenheit nachhaltig steigern und gleichzeitig die Fluktuation verringern.
Positive Austritts- und Alumni-Programme
Ein wertschätzendes Offboarding mit konstruktiven Exit-Gesprächen sorgt dafür, dass Mitarbeitende das Unternehmen mit einem positiven Eindruck verlassen. Durch die Fortführung des Kontakts können Ehemalige als wertvolle Markenbotschafter wirken. Zudem stärken die Kommunikation von Rückkehrmöglichkeiten und die aktive Netzwerkpflege die Bindung auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses und halten das Unternehmen positiv im Gedächtnis.
Digitale Tools
SAP SuccessFactors ist eine cloudbasierte HR-Lösung, die den gesamten Employee Lifecycle digital unterstützt und viele Prozesse automatisiert. Die Plattform bietet spezielle Module für die einzelnen Phasen:
- Recruiting: Erstellung und Veröffentlichung von Stellenausschreibungen, Bewerbermanagement, Talentpool-Aufbau, Analysen zur Prozessoptimierung.
- Onboarding: Strukturierter, automatisierter Onboarding-Prozess inklusive Preboarding, Checklisten, Ressourcenbereitstellung und Early-Bonding. Digitale Formulare, Aufgaben- und Workflowmanagement, mentorenbasiertes Einarbeiten und frühzeitige Team-Integration.
- Performance & Goals: Digitale Zielvereinbarungen, kontinuierliches Feedback, Leistungsbeurteilungen, Dokumentation und Nachverfolgung von Zielerreichung sowie Entwicklungsgespräche.
- Learning & Development: Verwaltung von Schulungen, Lernplattformen und individuelle Entwicklungspläne. Unterstützung der Karriereplanung und Nachfolgeplanung durch gezielte Kompetenzentwicklung und Analysen.
- Compensation: Modul für transparente, faire und nachvollziehbare Vergütungsprozesse inklusive Boni und Prämien.
- Offboarding/Alumni: Geregelter Austrittsprozess mit Wissenssicherung, automatisierten Aufgaben, Exit-Feedback, Aufbau von Alumni-Netzwerken und Chancen für eine spätere Rückkehr ins Unternehmen.
Mitarbeiterlebenszyklus bewusst gestalten – und zum attraktiven Arbeitgeber werden
Der Employee Lifecycle macht deutlich, wie wichtig eine ganzheitliche Gestaltung der einzelnen Phasen der Mitarbeiterreise ist – von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Austritt und darüber hinaus.
Unternehmen, die diese bewusst steuern, stärken nicht nur die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeitenden, sondern sichern sich damit auch langfristige Wettbewerbsvorteile.
FAQ
Was versteht man unter dem Employee Lifecycle?
Der Employee Lifecycle beschreibt die verschiedenen Phasen, die Mitarbeitende während ihrer Zeit im Unternehmen durchlaufen – von der Anziehung und Rekrutierung über Onboarding, Entwicklung und Bindung bis hin zum Austritt und einer möglichen Alumni-Phase.
Warum ist der Employee Lifecycle für Unternehmen wichtig?
Ein bewusst gestalteter Employee Lifecycle hilft Unternehmen, die Mitarbeitererfahrung systematisch zu verbessern. So können Zufriedenheit, Motivation und Bindung gesteigert und gleichzeitig langfristige Wettbewerbsvorteile gesichert werden.
Welche Herausforderungen treten im Employee Lifecycle auf?
Häufige Herausforderungen sind fehlende Sichtbarkeit in der Attraction-Phase, unstrukturierte Onboarding-Prozesse oder ein nicht wertschätzendes Offboarding. Diese Schwachstellen können zu Frustration, höherer Fluktuation und einem schlechten Arbeitgeberimage führen.
