EU-Pay-Transparency 2026: Was auf HR zukommt
Ab 2026 wird Lohngerechtigkeit Pflicht. Bei fehlender Transparenz kann es für Unternehmen schnell teuer werden. Denn die neue EU-Pay-Transparency-Richtlinie verpflichtet Unternehmen, ihre Vergütungssysteme offen, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei zu gestalten. Für HR bedeutet das: Jetzt ist die Zeit, die Weichen für faire und transparente Gehaltsstrukturen zu stellen. Erfahren Sie in diesem Beitrag, was hinter der Richtlinie steckt und was Sie jetzt tun sollten.
Das Wichtigste im Überblick
- Unternehmen müssen ab 2026 ihre Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei gestalten – Verstöße können teuer werden.
- Gehaltsspannen müssen offengelegt, Auskunftsrechte für Mitarbeitende gewährt, Gehaltsgeheimnisse verboten, Gender-Pay-Gaps berichtet und Beweislasten umgekehrt werden.
- HR-Abteilungen müssen Vergütungsdaten erfassen, eine klare Vergütungslogik definieren, Transparenzprozesse etablieren, Recruiting anpassen und kulturelle Offenheit fördern.
- Transparente Vergütung stärkt Employer Branding, Vertrauen, Motivation und Gleichstellung – und minimiert rechtliche Risiken.
- Die Module von SAP SuccessFactors (z. B. Recruiting, Compensation, People Analytics) bieten praxisnahe Tools für Datentransparenz, Reporting und faire Vergütungsprozesse – von der Gehaltsanalyse bis zum Compliance-Nachweis.
Was besagt die EU-Pay-Transparency-Richtlinie?
Die EU-Pay-Transparency-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein europaweiter Meilenstein für mehr Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen.
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt werden und bringt für Arbeitgeber weitreichende Pflichten mit sich.
Das Ziel ist klar: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Um das zu erreichen, stärkt die Richtlinie die Rechte von Beschäftigten und verpflichtet Unternehmen zu mehr Offenheit in der Vergütung.
Die wichtigsten Neuerungen auf einen Blick:
- Gehaltsangaben im Recruiting: Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben oder auf Nachfrage mitteilen.
- Auskunftsrechte für Mitarbeitende: Beschäftigte können Informationen über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen einfordern – getrennt nach Geschlecht.
- Verbot von Gehaltsgeheimnissen: Verschwiegenheitsklauseln zum Lohn sind künftig unzulässig.
- Regelmäßige Berichte: Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig ihren Gender Pay Gap veröffentlichen.
- Beweislastumkehr: Bei Streitfällen muss der Arbeitgeber beweisen, dass Entgeltunterschiede objektiv begründet sind.
Auswirkungen auf Unternehmen
Deutschland hat zwar bereits ein Entgelttransparenzgesetz, doch die EU-Vorgaben gehen deutlich weiter.
Das bedeutet: Fast alle Unternehmen – nicht nur große Konzerne – müssen jetzt handeln.
Warum HR jetzt aktiv werden sollte
Für HR-Abteilungen bedeutet die Gesetzesänderung: mehr Aufwand im Reporting und Datenmanagement und neue Prozesse. Auch wenn die Umsetzungsfrist noch läuft, lohnt es sich, frühzeitig zu handeln. Denn die Einführung transparenter Vergütungsprozesse ist komplex und betrifft mehrere Unternehmensbereiche.
1. Vergütungsdaten erfassen und analysieren
Erstellen Sie eine saubere Datengrundlage zu allen Gehältern, Boni und Zulagen.
Analysieren Sie mögliche Gender Pay Gaps und dokumentieren Sie objektive Unterschiede, zum Beispiel Erfahrung, Verantwortung und Leistung.
2. Vergütungslogik definieren
Schaffen Sie nachvollziehbare Kriterien für die Gehaltsfindung: Welche Faktoren bestimmen das Gehalt? Welche Kriterien rechtfertigen Unterschiede?
Diese Logik sollte intern verständlich und reproduzierbar sein.
3. Transparenzprozesse etablieren
Entwickeln Sie klare Prozesse, wie Mitarbeitende Auskunft erhalten, wie mit ihren Fragen umgegangen wird und wer verantwortlich ist.
Führungskräfte sollten darauf vorbereitet werden, mit sensiblen Gehaltsfragen umzugehen.
4. Recruiting anpassen
Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse müssen angepasst werden und Gehaltsspannen oder standardisierte Gehaltsbänder integriert werden.
Außerdem zu beachten: Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerbenden sind künftig nicht mehr erlaubt.
5. Kommunikation & Kulturwandel fördern
Gehaltstransparenz funktioniert nur, wenn sie kulturell verankert ist.
Erklären Sie Ihren Mitarbeitenden offen, wie Gehälter zustande kommen, und nutzen Sie die Richtlinie als Anlass, Vertrauen und Fairness zu stärken.
Chancen für Unternehmen
Die EU-Pay-Transparency-Richtlinie ist keine reine Bürokratieübung – sie bietet echte strategische Vorteile:
- Employer Branding stärken: Transparente Vergütung signalisiert Fairness und moderne Führung.
- Motivation und Vertrauen fördern: Wer versteht, wie sein Gehalt zustande kommt, fühlt sich wertgeschätzt.
- Rechtliche Risiken minimieren: Frühzeitige Anpassung schützt vor Klagen und Reputationsschäden.
- Nachhaltige Gleichstellung: Fairness im Gehalt wirkt sich langfristig positiv auf Diversität und Unternehmenskultur aus.
Transparenzvorschriften einhalten mit SuccessFactors
Die Umsetzung der EU-Pay-Transparency-Richtlinie erfordert eine saubere Datengrundlage und transparente Prozesse. Genau hier bieten SAP-Lösungen entscheidende Unterstützung.
SuccessFactors Recruiting
Transparenz beginnt im Recruiting: Gehaltsspannen können direkt in Stellenausschreibungen hinterlegt und veröffentlicht werden: ein zentraler Punkt der EU-Richtlinie. Außerdem lassen sich standardisierte Vergütungskriterien für neue Positionen einführen, um Diskriminierung in der Einstellungsphase zu vermeiden.
SuccessFactors Employee Central
Hier werden alle Entgelt-, Positions- und Personaldaten zentral gepflegt: Grundlage für Pay-Gap-Analysen und EU-konformes Reporting. Über Jobprofile, Jobfamilien und Vergütungsbänder lassen sich objektive Vergleichsgruppen definieren.
SuccessFactors Compensation
Dieses Modul unterstützt die Planung und Nachvollziehbarkeit von Gehaltsanpassungen. HR kann sicherstellen, dass Gehaltserhöhungen nach transparenten, dokumentierten Kriterien erfolgen. Außerdem können Gender-Bias-Prüfungen integriert werden, um unbewusste Ungleichheiten zu vermeiden.
SuccessFactors Performance & Goals
Es koppelt Vergütung an Leistung auf objektiver Basis. Durch klare Leistungsziele, standardisierte Bewertungsskalen und dokumentierte Feedbackprozesse wird nachvollziehbar, warum Gehaltsunterschiede bestehen.
SuccessFactors Succession & Development
Das Modul schafft Transparenz in Karriere- und Entwicklungswegen. So lässt sich prüfen, ob Männer und Frauen gleichermaßen Zugang zu Beförderungen, Talentpools oder Entwicklungsprogrammen haben und ob Unterschiede bei Aufstiegschancen zu Pay Gaps beitragen.
SuccessFactors Apprentice Management
Dieses Modul sichert faire Ausbildungsvergütung und nachvollziehbare Entwicklungsstufen im Rahmen von Nachwuchsförderung. Besonders relevant, wenn Ausbildungsgehälter in Gesamtberichte einfließen oder als Vergleichsgröße dienen.
SuccessFactors Learning
Learning unterstützt Schulungen zu Fair-Pay-, Diversity- und Bias-Themen. So können HR, Führungskräfte und Mitarbeitende für Gleichstellungs- und Transparenzthemen sensibilisiert werden. Pflichttrainings lassen sich dokumentieren. Dies ist auch hilfreich für Compliance-Nachweise.
SuccessFactors People Analytics / Analytics Cloud
Hier werden Gender Pay Gaps identifiziert, Berichte nach EU-Vorgaben erstellt, Trends gezeigt und Ursachenanalysen ermöglicht. Dashboards können automatisch Abweichungen (>5 %) kennzeichnen und Maßnahmen triggern.
SuccessFactors Berechtigungen
Dieses Modul ermöglicht DSGVO-konforme Datenverarbeitung: Nur autorisierte Personen sehen sensible Vergütungsdaten. Wichtig, um Pay-Transparency-Berichte sicher zu erstellen, ohne Datenschutz zu verletzen. Auch granular steuerbar (z. B. HR vs. Führungskraft).
Fazit: Handeln, bevor es zu spät ist
Die EU-Pay-Transparency-Richtlinie wird die HR-Arbeit in Deutschland nachhaltig verändern. Unternehmen, die früh beginnen, Vergütungssysteme zu analysieren und transparenter zu gestalten, werden 2026 nicht nur gesetzeskonform, sondern auch attraktiver als Arbeitgeber sein. Begreifen Sie Entgelttransparenz als Chance, nicht als Pflicht – und handeln Sie entsprechend.
Haben Sie Fragen rund um die vorgestellten SuccessFactors-Module? Kontaktieren Sie uns! Unsere Experten beraten Sie gern.
FAQ
Was ist die EU-Pay-Transparency-Richtlinie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Unternehmen in der EU, bis spätestens 7. Juni 2026 transparente, nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Vergütungssysteme einzuführen. Ziel ist gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Für wen gilt die Richtlinie?
Sie betrifft alle Unternehmen mit Mitarbeitenden in der EU – unabhängig von Größe oder Branche. Besonders Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über ihren Gender Pay Gap berichten.
Welche Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu?
- Offenlegung von Gehaltsspannen im Recruiting
- Auskunftsrechte für Mitarbeitende zu Vergleichsgehältern
- Verbot von Gehaltsgeheimnissen
- Regelmäßige Berichterstattung über den Gender Pay Gap
- Beweislastumkehr bei Streitfällen über Entgeltungleichheit
Welche Folgen drohen bei Verstößen?
Unternehmen riskieren Bußgelder, Schadensersatzforderungen und Reputationsverluste, wenn sie die Transparenzpflichten nicht einhalten oder Entgeltungleichheit nicht belegen können.
Warum sollten Unternehmen jetzt handeln?
Die Einführung transparenter Vergütungsstrukturen ist komplex und betrifft HR, Finance, IT und Management. Wer frühzeitig beginnt, hat mehr Zeit für saubere Datenanalysen, neue Prozesse und interne Schulungen.
