Frauen entfalten im Job oft nicht ihr volles Potenzial. Sie arbeiten überdurchschnittlich oft in Rollen, die nicht ihrem Können, ihrer Erfahrung oder ihrer Qualifikation entsprechen. Dieses Phänomen wird Paula-Prinzip genannt. Unternehmen verlieren dadurch Leistung, Vielfalt und Nachfolgechancen.
Das Wichtigste im Überblick
- Das Paula-Prinzip beschreibt, dass Frauen im Berufsleben häufig unterhalb ihrer tatsächlichen Kompetenzstufe arbeiten.
- Für Unternehmen entsteht so ungenutztes Potenzial für Nachfolgeplanung, Mitarbeiterbindung, Vergütungsgerechtigkeit und Vielfalt in der Führung.
- Unternehmen können gegensteuern, indem sie Talentprozesse transparenter machen, Teilzeitmodelle nicht als Karrierebremse behandeln und Entwicklungschancen breiter aufstellen
- SAP SuccessFactors kann unterstützen, indem es datenbasiert Potenziale und Leistungen sowie interne Chancen sichtbar macht und bei Entwicklung und fairen Vergütung unterstützt.
Was ist das Paula-Prinzip?
Das Paula-Prinzip beschreibt, dass Frauen im Berufsleben häufiger unter ihren Fähigkeiten arbeiten. Sie haben die Qualifikation, Erfahrung und Kompetenz für anspruchsvollere Aufgaben, erreichen diese Rollen aber seltener oder später als Männer.
Der Begriff wurde durch den britischen Bildungsforscher Tom Schuller ab 2011 geprägt. Er beschreibt damit strukturelle und kulturelle Faktoren, die dazu führen, dass Frauen ihre beruflichen Möglichkeiten nicht vollständig ausschöpfen können.
Typische Beispiele sind:
- eine qualifizierte Mitarbeiterin übernimmt seit Jahren wichtige Aufgaben, wird aber bei Beförderungen übergangen
- eine erfahrene Fachkraft arbeitet in Teilzeit und wird deshalb nicht für Führungsrollen berücksichtigt
- eine Mitarbeiterin übernimmt informelle Koordination, erhält aber keine formale Rolle
- eine Kollegin bringt hohe Kompetenz mit, bewirbt sich aber nicht auf eine höhere Position
- eine Rückkehrerin nach Elternzeit erhält weniger anspruchsvolle Aufgaben als vor der Pause
Paula-Prinzip vs. Peter-Prinzip
Das Paula-Prinzip ist das Gegenstück zum länger etablierten Peter-Prinzip. Dieses beschreibt, dass Menschen bis zur Stufe der Überforderung befördert werden, was allerdings nach Vertretern des Paula-Prinzips im Wesentlichen für männliche Berufstätige gelte.
Warum das Paula-Prinzip ein HR-Thema ist
Wenn Frauen dauerhaft unter ihren Möglichkeiten eingesetzt werden, ist das nicht nur ein Problem für die Chancengleichheit. Unternehmen lassen Kompetenz ungenutzt, was sie sich angesichts von Innovationsdruck und Fachkräftemangel immer weniger leisten können. Für Unternehmen entstehen mehrere Risiken:
- Ungenutztes Talent: Qualifizierte Mitarbeiter bringen weniger ein, als sie könnten.
- Schwächere Nachfolgeplanung: Potenzielle Nachfolger werden nicht sichtbar.
- Geringere Vielfalt in Führung: Entscheidungsrunden bleiben einseitiger mit der Gefahr von blinden Flecken.
- Frustration und Wechselbereitschaft: Wenn Entwicklung nicht möglich ist oder unterstützt wird, kann dies die Bereitschaft zur Kündigung erhöhen.
- Ungleiche Vergütungschancen: Niedrigere Rollen führen oft zu geringeren Gehaltsentwicklungen
- Schwächeres Arbeitgeberimage: fehlende Entwicklungschancen wirken sich auf die Wahrnehmung aus
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Warum Frauen unter ihren Möglichkeiten bleiben
Es sind nicht zwingend patriarchale Strukturen, die Frauen systematisch zurückhalten. Die Ursachen, dass Frauen ihr Potenzial nicht ausschöpfen, können vielfältig sein – und sowohl in der Einzelnen als auch in der Organisation begründet liegen.
1. Rollenbilder und Erwartungen
Ein Hauptgrund sind allerdings immer noch traditionelle Rollenbilder, die in vielen Unternehmen nach wie vor wirken. Frauen werden häufiger mit unterstützenden, koordinierenden oder kommunikativen Aufgaben, Männer dagegen mit Führung, Durchsetzung und Entscheidungsverantwortung assoziiert. Solche Erwartungen beeinflussen, wer gefördert oder für neue Aufgaben vorgeschlagen wird.
2. Teilzeit und Karrierebremsen
Teilzeit wird in vielen Organisationen weiterhin als Karrierehindernis betrachtet. Wer weniger Stunden arbeitet, wird dann seltener für anspruchsvolle Rollen oder Führungsaufgaben berücksichtigt. Das trifft Frauen besonders häufig, weil sie öfter Betreuungs- oder Pflegeaufgaben übernehmen.
3. Rückkehr nach Elternzeit
Nach einer Elternzeit oder längeren Auszeit ist der Wiedereinstieg oft nicht klar geregelt oder Mitarbeitern hängt ein Stigma der Minderbelastbarkeit an. Nach der Rückkehr erhalten sie dann weniger Verantwortung, obwohl sie ihre Rolle zuvor erfolgreich ausgefüllt haben. Die berufliche Pause wird zu einem massiven Karrierebruch – zum Nachteil des Unternehmens.
4. Fehlende Sichtbarkeit
Leistung ist nicht immer sichtbar. Besonders Aufgaben wie Wissensweitergabe, Teamkoordination, Konfliktlösung oder Prozessverbesserung werden oft unterschätzt und nicht ausreichend bei Zielvereinbarungen, Beförderungen oder Vergütungsentscheidungen berücksichtigt. Da Frauen solche Aufgaben häufig übernehmen, entstehen hier regelmäßig Nachteile.
5. Zurückhaltung bei Bewerbungen
Studien und Praxiserfahrungen zeigen, dass sich Frauenoft erst dann auf eine Rolle bewerben, wenn sie sehr viele Anforderungen erfüllen. Männer bewerben sich häufiger auch dann, wenn sie deutlich weniger Kriterien abdecken. Wenn HR umfangreiche Stellenprofile formuliert, kann dies qualifizierte Frauen davon abhalten, den nächsten Schritt zu gehen.
Warum das Paula-Prinzip auch Männer betrifft
Das Paula-Prinzip beschreibt vor allem strukturelle Nachteile für Frauen. Männer können aber von ähnlichen Mechanismen betroffen sein, zum Beispiel wenn sie in Teilzeit arbeiten, Elternzeit nehmen oder männlichen Stereotypen nicht entsprechen.
Deshalb ist das Thema größer als Frauenförderung. Es geht um faire Entwicklungschancen für alle Mitarbeiter – unabhängig von Geschlecht, Arbeitszeitmodell, Lebensphase oder Selbstvermarktung.
Woran Unternehmen das Paula-Prinzip erkennen können
Dass Frauen in der eigenen Organisation hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben, ist nicht immer offensichtlich. HR kann jedoch auf bestimmte Signale achten. Wenn diese wiederkehrend über Standorte, Führungsebenen und Bereiche hinweg auftreten, sind dies Indizien für das Paula-Prinzip.
Mögliche Hinweise sind:
- Frauen sind in Einstiegsrollen stark vertreten, aber in höheren Rollen deutlich seltener.
- Teilzeitkräfte werden kaum befördert.
- Rückkehrer nach Elternzeit erhalten seltener verantwortungsvolle Aufgaben.
- Frauen übernehmen informelle Führungsaufgaben ohne formale Anerkennung.
- Talentpools enthalten weniger Frauen als die Belegschaft erwarten lässt.
- Nachfolgepläne berücksichtigen überwiegend Männer.
- Die Gehaltsentwicklung zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich bei vergleichbarer Qualifikation.
- Interne Wechselchancen werden nicht gleichmäßig genutzt.
Wie Unternehmen das Paula-Prinzip vermeiden können
Unternehmen brauchen klare Prozesse, aussagekräftige Daten und ein Bewusstsein dafür, wo Karrierechancen ungleich verteilt sein können. Das Paula-Prinzip lässt sich nicht allein durch einzelne HR-Maßnahmen verhindern. Entscheidend ist, Entwicklung, Sichtbarkeit, Beförderung und Vergütung systematisch zu betrachten.
1. Talentprozesse transparenter machen
Beförderungen, Talentpools und Nachfolgeentscheidungen sollten nachvollziehbar sein. HR sollte klar definieren, welche Kriterien gelten und wie Mitarbeiter für Entwicklungsschritte vorgeschlagen werden.
Transparenz reduziert informelle Entscheidungen und macht sichtbarer, ob bestimmte Gruppen seltener berücksichtigt werden. Gerade beim Paula-Prinzip ist das wichtig, weil Karrierechancen oft nicht offen verweigert werden, sondern durch intransparente Prozesse verloren gehen.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Succession & Development kann Talent Reviews, Nachfolgeplanung und Entwicklungspläne strukturieren.
- People Analytics kann zeigen, ob Talentpools und Nachfolgepläne die Belegschaft realistisch abbilden.
- Employee Central liefert die zentrale Datenbasis zu Rollen, Positionen, Organisationseinheiten und Beschäftigungsformen.
So kann HR prüfen, ob Frauen, Teilzeitkräfte oder Rückkehrer aus Elternzeit in Talentprozessen angemessen sichtbar sind.
2. Rollen und Anforderungen realistisch formulieren
Stellenprofile sollten klar, verständlich und realistisch sein. Zu lange Anforderungskataloge schrecken geeignete Kandidaten ab und können dazu führen, dass sich bestimmte Gruppen seltener auf interne Rollen bewerben.
HR sollte deshalb zwischen Muss-Kriterien und Kompetenzen unterscheiden, die nach dem Rollenwechsel aufgebaut werden können. Das erleichtert interne Bewerbungen und öffnet Entwicklungschancen für mehr Mitarbeiter.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Job Profile Builder kann helfen, Rollenprofile, Kompetenzen und Anforderungen einheitlich zu beschreiben.
- Opportunity Marketplace kann interne Rollen, Projekte und Entwicklungsmöglichkeiten sichtbarer machen.
- Learning kann passende Lernangebote mit künftigen Rollenanforderungen verbinden.
Dadurch wird klarer, welche Anforderungen wirklich notwendig sind und welche Kompetenzen gezielt entwickelt werden können.
3. Teilzeit und Führung neu denken
Führung muss nicht automatisch Vollzeit bedeuten. Unternehmen können Führungsrollen anders schneiden, Tandem-Modelle prüfen oder Verantwortung stärker auf Teams verteilen.
Wenn Teilzeit grundsätzlich als Ausschlusskriterium wirkt, verliert das Unternehmen erfahrene Mitarbeiter für anspruchsvolle Rollen. Das betrifft häufig Menschen mit Sorgearbeit oder Rückkehrer nach Elternzeit.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Employee Central macht Arbeitszeitmodelle, Organisationsstrukturen und Positionsdaten transparent.
- People Analytics kann auswerten, ob Teilzeitkräfte seltener befördert werden oder auf bestimmten Ebenen stagnieren.
- Succession & Development kann auch Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitsmodellen in Nachfolge- und Entwicklungsprozesse einbeziehen.
So lässt sich prüfen, ob Teilzeit faktisch als Karrierebremse wirkt, auch wenn dies formal nicht vorgesehen ist.
4. Rückkehrprozesse nach Elternzeit verbessern
Der Wiedereinstieg sollte früh geplant werden. Dazu gehören Gespräche vor der Rückkehr, klare Aufgaben, passende Arbeitszeitmodelle und ein Entwicklungsdialog.
Rückkehrer sollten nicht automatisch in weniger anspruchsvolle Rollen gedrängt werden. Entscheidend ist, was sie können, welche Ziele sie haben und welche Rahmenbedingungen passen.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Employee Central kann Abwesenheiten, Rückkehrzeitpunkte, Arbeitszeitmodelle und Positionsdaten abbilden.
- Performance & Goals unterstützt strukturierte Ziel- und Entwicklungsgespräche nach der Rückkehr.
- Learning kann Wiedereinstiegsprogramme, Führungstrainings oder fachliche Auffrischungen bereitstellen.
Damit wird der Wiedereinstieg nicht nur administrativ verwaltet, sondern als Teil der weiteren Karriereentwicklung betrachtet.
5. Führungskräfte sensibilisieren
Führungskräfte prägen Entwicklungschancen im Alltag. Sie schlagen Mitarbeiter für Projekte, Rollen und Beförderungen vor und entscheiden damit oft früh, wer sichtbar wird.
Gleichzeitig können unbewusste Annahmen Entscheidungen beeinflussen. Potenzial wird dann etwa mit Präsenz, Lautstärke, ständiger Verfügbarkeit oder aktiver Selbstvermarktung verwechselt.
HR sollte Führungskräfte dabei unterstützen, Potenzial differenzierter zu bewerten. Entscheidend ist nicht nur, wer sich stark positioniert, sondern wer Fähigkeiten, Motivation und Entwicklungspotenzial für eine Rolle mitbringt.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Performance & Goals schafft eine strukturierte Grundlage für Feedback, Zielerreichung und Entwicklungsgespräche.
- Succession & Development unterstützt vergleichbare Potenzialeinschätzungen und Talent Reviews.
- Learning kann Trainings zu Bias, fairer Beurteilung und inklusiver Führung bereitstellen.
So werden Entscheidungen weniger abhängig von informeller Wahrnehmung und stärker an nachvollziehbaren Kriterien ausgerichtet.
6. Informelle Leistung sichtbar machen
Viele wertvolle Beiträge erscheinen nicht in klassischen Kennzahlen. Dazu gehören Mentoring, Teamstabilisierung, Wissensweitergabe, Prozessverbesserungen oder Konfliktklärung.
Gerade solche Leistungen werden häufig von Personen übernommen, die nicht automatisch im Mittelpunkt stehen. Wenn sie nicht dokumentiert oder anerkannt werden, fehlen sie später bei Beförderungs- und Vergütungsentscheidungen.
HR sollte deshalb prüfen, ob solche Beiträge in Feedback, Zielsystemen und Entwicklungsgesprächen ausreichend sichtbar werden.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Performance & Goals kann qualitative Beiträge über Ziele, Feedback und Gespräche dokumentierbar machen.
- Continuous Feedback kann helfen, Beiträge im Arbeitsalltag sichtbarer zu machen.
- Compensation kann strukturierte Vergütungsprozesse unterstützen, in denen Rolle, Leistung und Verantwortung nachvollziehbarer bewertet werden.
So werden nicht nur sichtbare Einzelerfolge berücksichtigt, sondern auch Beiträge, die Teams und Organisationen langfristig stabilisieren.
7. Entwicklungschancen breiter zugänglich machen
Entwicklung darf nicht nur über informelle Netzwerke, persönliche Empfehlungen oder direkte Sichtbarkeit bei Führungskräften laufen. Wenn Chancen vor allem informell vergeben werden, profitieren meist diejenigen, die ohnehin gut vernetzt sind.
Unternehmen sollten Projekte, Mentoring, Lernangebote und interne Wechselmöglichkeiten breiter sichtbar machen. So können mehr Mitarbeiter aktiv den nächsten Schritt vorbereiten.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Opportunity Marketplace kann Projekte, Mentoring, Lernangebote oder temporäre Einsätze sichtbar machen.
- Learning unterstützt Lernpfade für Führung, Fachkarriere, Wiedereinstieg, Upskilling und Reskilling.
- People Analytics kann zeigen, welche Gruppen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten tatsächlich nutzen.
Damit werden Chancen weniger abhängig von persönlichen Kontakten und stärker über transparente Zugänge verteilt.
8. Vergütung und Karriereentwicklung fair prüfen
Das Paula-Prinzip zeigt sich nicht nur in Rollen und Beförderungen, sondern auch in der Vergütungsentwicklung. Wer seltener befördert wird, weniger sichtbare Aufgaben erhält oder länger auf einer Ebene bleibt, kann auch finanziell zurückfallen.
HR sollte deshalb regelmäßig prüfen, ob Gehaltsentwicklung, Rollenwechsel und Beförderungen nachvollziehbar und fair verteilt sind.
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- Compensation unterstützt strukturierte und nachvollziehbare Vergütungsrunden.
- Employee Central liefert Rollen-, Positions- und Beschäftigungsdaten als Grundlage.
- People Analytics kann Muster bei Gehaltsentwicklung, Beförderungen und Beschäftigungsformen sichtbar machen.
Vergütung wird damit zu einem wichtigen Indikator dafür, ob Entwicklung und Anerkennung im Unternehmen gerecht verteilt sind.
9. Muster mit Daten sichtbar machen
Das Paula-Prinzip bleibt oft unsichtbar, wenn Unternehmen nur Einzelfälle betrachten. Aussagekräftiger ist der Blick auf Muster über Bereiche, Ebenen, Rollen und Beschäftigungsformen hinweg.
HR sollte regelmäßig prüfen, ob bestimmte Gruppen seltener befördert werden, langsamer aufsteigen oder weniger Zugang zu Entwicklungschancen erhalten.
Mögliche Kennzahlen sind:
- Anteil von Frauen nach Hierarchieebene
- Beförderungsquoten nach Geschlecht
- interne Mobilität nach Arbeitszeitmodell
- Talentpool-Zusammensetzung
- Nachfolgeabdeckung nach Geschlecht
- Gehaltsentwicklung nach Rolle und Beschäftigungsform
- Rückkehrquoten nach Elternzeit
- Lernteilnahme nach Mitarbeitergruppen
Wie SAP SuccessFactors unterstützen kann:
- People Analytics kann solche Kennzahlen bündeln und auswertbar machen.
- Employee Central sorgt für konsistente Stammdaten.
- Daten aus Performance & Goals, Succession & Development, Learning und Compensation können ergänzen, wo im Prozess Ungleichheiten entstehen.
So wird das Paula-Prinzip nicht nur als individuelles Problem betrachtet, sondern als mögliches Muster in Karriere- und Talentprozessen.
Etablieren Sie strukturiertes, modernes Lernen als festen Bestandteil der Mitarbeiterqualifizierung.
Fazit: Potenzial darf nicht unsichtbar bleiben
Wer sich des Paula-Prinzips bewusst ist, kann dies als Chance für Recruiting und Wertschöpfung betrachten. Unternehmen suchen meist schnell extern nach Talenten. Dabei ist Talent oft bereits intern vorhanden, es wird nur nicht ausreichend genutzt. Vor allem das Potenzial von Frauen bleibt ungenutzt. Wollen Unternehmen dieses Potenzial heben, hat HR eine klare Aufgabe: Talentprozesse müssen transparent, fair und datenbasiert gestaltet werden. Führungskräfte brauchen ein besseres Verständnis dafür, wie Potenzial sichtbar wird und welche Faktoren Karrierechancen beeinflussen.
SAP SuccessFactors kann diese Arbeit unterstützen. Die Module schaffen Transparenz über Leistung, Entwicklung und Vergütung. Sie können helfen, interne Chancen sichtbar zu machen und die Nachfolgeplanung zu erleichtern. Haben Sie Fragen, wie Sie mit SuccessFactors eine transparente und entwicklungsfördernde Atmosphäre schaffen können? Kontaktieren Sie uns! Unsere Experten beraten Sie gerne.
FAQ
Warum entsteht das Paula-Prinzip?
Häufige Ursachen sind Rollenbilder, Teilzeitnachteile, fehlende Sichtbarkeit, informelle Netzwerke, unklare Beförderungskriterien und Brüche nach Elternzeit. Auch zu umfangreiche Stellenprofile können dazu führen, dass qualifizierte Frauen sich seltener bewerben.
Was kann HR gegen das Paula-Prinzip tun?
HR sollte Talentprozesse transparent gestalten, Beförderungen fair prüfen, Teilzeit und Führung neu denken, Rückkehrprozesse nach Elternzeit verbessern und interne Chancen sichtbar machen. Wichtig ist außerdem, Führungskräfte für unbewusste Annahmen in Karriereentscheidungen zu sensibilisieren.
Wie hilft SAP SuccessFactors beim Paula-Prinzip?
SAP SuccessFactors kann Muster in Karrierewegen, Beförderungen, Vergütung, Lernteilnahme und Nachfolgeplanung sichtbar machen. Relevante Module sind unter anderem Employee Central, Performance & Goals, Succession & Development, Learning, Opportunity Marketplace, Compensation und People Analytics.
